Milyonlarca çalışan işçi için emeklilikte alınacak kıdem tazminatı hayati önem taşımaktadır. Ancak çoğu kişi kıdem ve ihbar tazminatının aynı şey olduğunu zanneder. Oysa kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı farklı şeylerdir. Bu makalemizde bütün ayrıntıları ile iş yaşamındaki kıdem ve ihbar tazminatı detaylarını masaya yatırıp, kıdem tazminatı almak için gerekli koşulların ne olduğunu, işçi için ihbar tazminatı nasıl alınır sorularına cevaplar vereceğiz.
Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem tazminatının tanımı 1475 sayılı İş Kanununun 14.maddesinde şu şekilde tanımlanmıştır.
Kıdem tazminatı, bir işçinin işverene bağlılığı, sadakati ve emeği karşılığı geçen sürelerin toplamına denk gelen tazminat hakkıdır. 1475 sayılı İş Kanununun 14.maddesinde gösterilen Kıdem esasına bağlı özel bir tazminat türüdür. Tek işverene bağlı olmak üzere; değişik işyerlerinde en az bir yıllık çalışması olan işçi, iş sözleşmesini kanunda öngörülen koşullarda sona erdirmesi halinde kıdem tazminatı 'nı almaya hak eder.
Kıdem Tazminatı Almak İçin Gereken Şartlar
Tüm yasal haklarda olduğu gibi kıdem tazminatı almak için işçinin bazı şartları yerine getirmesi gerekmektedir. Bu şartlar ilgili kanunda aşağıdaki şekilde sıralanmıştır.
• İşçinin haklı nedenlerle derhal fesih hakkını kullanması,
4857 sayılı kanunun 24. md. Yer alan;
I-Sağlık sebepleri
II-Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile
III-Zorlayıcı sebeplerdir.
Not: Kısa Çalışma Ödeneği ile ilgili olarak Kısa çalışma ödeneği uygulanacak işyerinde bunun ilanı tarihinden itibaren 6 iş günü içerisinde çalışanın 4857/24/II-f gereği, haklı nedenle derhal fesih hakkı kazanacağını ve kıdem tazminatı alabileceğini gözden kaçırmayın.
• İşçinin işveren tarafından “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller” başlıklı 4857/25/ II. Madde dışında işten çıkarılmış olması,
• Muvazzaf askerlik görevi dolayısıyla işten ayrılmış olması,
• İşçinin kendi isteği ile işten ayrılmamış olması,
• Bir işyerinde bir yıldan fazla çalışmış olması,
• Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla iş akdinin feshedilmesi
• Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş akdini feshetmesi,
• İşçinin ölümü ,(burada işçinin ölümü halinde kıdem tazminatı mirasçılarına ödenir)
• Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkın kazanımı tarihinden itibaren Borçlar Kanunu açısından 10 yıllık zamanaşımına tabidir.(B.K. 125. md)
• 3600 prim ödeme günü ve 15 yıl sigortalılık süresi olanlar,
ilk sigortalı olduğu tarihten itibaren;
-15 yıl geçen,
-Bu süre içinde en az 3.600 gün prim ödeyen,
sigortalılar, emeklilik için aranan yaş, prim günü ve sigortalılık süresi koşullarından, yaş dışındakileri yerine getirdiklerinde, son çalıştıkları işyerinden (en az bir yıl çalışmış olmak koşuluyla) kıdem tazminatını almak suretiyle ayrılabiliyorlar.
İşçinin, kıdem tazminatı alabilmesi için son işyerinde aralıksız olarak 15 yıl çalışmış olması gerekmiyor. Talebi üzerine, Sosyal Güvenlik Kurumu’nun ilgili müdürlüğü tarafından, 15 yıl sigortalılık süresi ve 3.600 gün sayısını dolduran sigortalıya, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine göre “kıdem tazminatı alabilir” şeklinde bir yazı veriliyor.
Kimler Kıdem Tazminatı Alamaz
Yukarda belirtiğimiz gibi kıdem tazminatı almak için yasa koyucu belli şartlar koymuş. Dolayısıyla her çalışan işçi kıdem tazminatı alacak diye bir şart yok. Kimlerin kıdem tazminatı alacağını açıkladıktan sonra gelin şimdi kimlerin kıdem tazminatı alamayacağına bakalım. İş hukuku açısından bu konuda şu ifadelere yer verilmiştir. Bir kişi kendi isteğiyle istifa ederse kıdem tazminatı alamaz. Yani istifa halinde kıdem tazminatı alınmaz. Ama bu bu her istifada kıdem tazminatına alınamayacağı anlamına gelmez. Örneğin kıdem tazminatı almak için gereken süre 1 yıl (365 gün) dolduran kişiler için
Çalışan kadınlar resmi evliliklerinden sonra 1 yıl içinde kendi istekleriyle işten ayrılıp kıdem tazminatlarını alabilirler.
*Askere giden kişiler kendi istekleriyle işten ayrılarak kıdem tazminatı alabilirler.
Kıdem Tazminatını Nasıl Hesaplanır?
Kıdem tazminatı için hesaplama yapılırken bir çok parametreye bakılır. Bu parametlerin neler olduğuna geçmeden önce aşağıdaki linkten kıdem tazminatı hesaplama sayfasını açarak hesaplama yapacağınızı belirtelim.
KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMAK İÇİN TIKLAYIN:> Kıdem Tazminatı Hesaplama
Kıdem tazminatı, bir işçinin çalışma süresince geçen her bir yıl için, giydirilmiş son
brüt ücretinin otuz günlük tutarıdır. Ay içinde alınan normal ücret ve işçiye sağlanan diğer menfaatlerden oluşmaktadır.
Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
İşçinin çalıştığı her 1 yıl için son 30 günlük brüt ücreti tutarındadır. Yıl kesirleri de dikkate alınır. İşçinin giriş ve çıkış tarihleri tespit edilir. Kaç yıl çalışmış ise en son aldığı brüt ücret ile çalıştığı yıl çarpılır. Daha sonra yıldan arta kalan ayları güne çevrilir ve son brüt ücret 365 e bölünmek suretiyle günlük ücreti bulunur. Son aşamada ise güne çevrilen çalışma süreleri ile günlük ücreti çarpılarak hesaplanan rakamlar toplanır. ( yıl + ay + gün)
Hesaplanan kıdem tazminatı tavanı aşmıyorsa (01.01.2011 – 30.06.2011 dönemi için geçerli olan kıdem tazminatı tavan : 2.623,23 TL) sadece damga vergisi kesintisi olur.
(D.V. kanunu genel tebliği seri no : 54 binde 6,6)
Eğer tavanı aşıyorsa Gelir Vergisi kesintisi de olur. (% 15)
Normal ücret, 4857 sayılı İş kanunun 32. md. Belirtilen ücrettir.
İşçiye sağlana diğer menfaatler ise; işçiye asıl ücretinin dışında, toplu iş sözleşmeleri veya kanunlarla sağlanan ayni ve nakdi haklardan devamlılık arz eden ve ödenmesi bir şarta bağlı olmayan ödemelerdir. Bu ödemeler de aşağıda sıralanmıştır:
Kıdem Tazminatının Hesabında Dikkate Alınacak Ödemeler
Kıdem tazminatları finansal raporların, tahmini ve fiili bütçelerin karşılaştırılması bakımından karşılık ayrılmalıdır ve iş sahipleri, tablo/bilgi kullanıcıları tarafından önemli bir gider kalemidir.
Kıdem tazminatı hesaplanması ve giderleştirilmesi yapılırken , işçinin en son çalıştığı departmanı dikkate alınmalıdır.
Pazarlama departmanı ise pazarlama gideri,
Muhasebe departmanı ise genel yönetim gideri,
Üretim departmanı ise üretim gideri olarak dikkate alınmalıdır.
Buraya kadar kıdem tazminatına hak kazanmak için nelerin gerektiğini anlattık. Toparlamak adına emekli veya emeklilik nedeniyle değilde haklı sebeplerden işten ayrılan çalışanların bu haklarını bilmeleri kendileri ve aileleri açısından hayati önem arz etmektedir. Şimdi gelelim ihbar tazminatına. Yazımızın başında kıdem ve ihbar tazminatının aynı olmadığını belirtmiştik.
İHBAR TAZMİNATI
A- TANIMI
Çeşitli sebeplerle işten çıkartılan işçiye çalışma süreleri göz önünde bulundurularak verilen tazminattır. Hem işveren hem de işçi, iş akdin feshinde bildirim sürelerine uymak zorundadır. Başka bir anlatımla; ihbar tazminatı sadece işçiye ödenmeyip, bildirim şartlarına uymayan işçinin işverene ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat türüdür. İhbar tazminatında amaç şudur: İşçi yada işverenin işi bırakma veya işten çıkarma düşünceleri varsa bu düşüncelerini kanunun öngördüğü sürede karşı tarafa bildirmelerini sağlamaktır. İhbar tazminatı; çalışanın işten çıkarılmaktan kaynaklanan , işverenin ise işçinin işi bırakmasından kaynaklanan mağduriyetinin giderilmesini amacı taşır.
B- İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANMA KOŞULLARI
İşyerinin iş kanununa tabi ve iş sözleşmeleri belirsiz süreli olmalıdır. Tam veya kısmi zamanlı olması durumu değiştirmez. Belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin bitim tarihi
Taraflarca bilindiğinden, tarafların İhbar Tazminatı talebi hukuken mümkün değildir. İşveren tarafından deneme süresi içinde veya 4857/25 ile belirlenen esaslar çerçevesinde feshi halinde işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmeyecektir. Kendi isteği ile işten ayrılan işçiye ihbar tazminatı ödenmez.
C- BİLDİRİMLİ FESİH’ E KONU İLGİLİ SÜRELER
4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesinde süreli fesih ile ilgili bildirim süreleri belirtilmiştir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri;
a. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b. İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c. İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d. İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşçi yada işveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
D- DİĞER DETAY BİLGİLER
• İşçi yada işveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini
derhal feshedebilir.
• Bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci
fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
• İhbar tazminatı ödemesinde gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi olur. Bildirim
süresi içinde işçi çalıştırılmaya devam edilip iş arama izni de veriliyorsa SGK kesintisi olur.
• Fesih bildirimi yazılı ve gerekçeli olarak yapılmalıdır. Fesih bildiriminde işçiye fesih
nedeni yazılı olarak belirtilmelidir. 4857 sayılı iş kanunun 18. maddesinde de belirtildiği gibi feshin geçerli bir sebebe dayandırılma zorunluluğu vardır. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
• Bildirim süreleri 2 şekilde kullandırılabilir. Ya işçiye gün içersinde iş arama izni
verilir(günlük en az 2 saat veya toplu halde iş arama izni kullandırılır) , yada bildirim süresine denk gelen ücret ödenir.
• İşçiye yapılacak ihbar tazminatı ödeme miktarı 8.000.-TL den fazla ise Vergi Usul
Kanunu gereği yapılan ödeme tevsik kapsamında değerlenmesi gerekeceğinden banka, özel finans kurumu veya PTT aracılığıyla ödenmesi zorunludur.
III. KIDEM VE IHBAR TAZMINATI HESAPLANMASI HAKKINDA ÖRNEKLER
2- İhbar Tazminatı ile ilgili örnek :
Son Söz
Bu makalemizde mümkün mertebe detaylı ve anlaşılır bir dille kıdem ve ihbar tazminatı konusunu açıklamaya çalıştık. Konuya ilişkin merak ettiğiniz sorular varsa konu altında sora
Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem tazminatının tanımı 1475 sayılı İş Kanununun 14.maddesinde şu şekilde tanımlanmıştır.
Kıdem tazminatı, bir işçinin işverene bağlılığı, sadakati ve emeği karşılığı geçen sürelerin toplamına denk gelen tazminat hakkıdır. 1475 sayılı İş Kanununun 14.maddesinde gösterilen Kıdem esasına bağlı özel bir tazminat türüdür. Tek işverene bağlı olmak üzere; değişik işyerlerinde en az bir yıllık çalışması olan işçi, iş sözleşmesini kanunda öngörülen koşullarda sona erdirmesi halinde kıdem tazminatı 'nı almaya hak eder.
Kıdem Tazminatı Almak İçin Gereken Şartlar
Tüm yasal haklarda olduğu gibi kıdem tazminatı almak için işçinin bazı şartları yerine getirmesi gerekmektedir. Bu şartlar ilgili kanunda aşağıdaki şekilde sıralanmıştır.
• İşçinin haklı nedenlerle derhal fesih hakkını kullanması,
4857 sayılı kanunun 24. md. Yer alan;
I-Sağlık sebepleri
II-Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile
III-Zorlayıcı sebeplerdir.
Not: Kısa Çalışma Ödeneği ile ilgili olarak Kısa çalışma ödeneği uygulanacak işyerinde bunun ilanı tarihinden itibaren 6 iş günü içerisinde çalışanın 4857/24/II-f gereği, haklı nedenle derhal fesih hakkı kazanacağını ve kıdem tazminatı alabileceğini gözden kaçırmayın.
• İşçinin işveren tarafından “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller” başlıklı 4857/25/ II. Madde dışında işten çıkarılmış olması,
• Muvazzaf askerlik görevi dolayısıyla işten ayrılmış olması,
• İşçinin kendi isteği ile işten ayrılmamış olması,
• Bir işyerinde bir yıldan fazla çalışmış olması,
• Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla iş akdinin feshedilmesi
• Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş akdini feshetmesi,
• İşçinin ölümü ,(burada işçinin ölümü halinde kıdem tazminatı mirasçılarına ödenir)
• Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkın kazanımı tarihinden itibaren Borçlar Kanunu açısından 10 yıllık zamanaşımına tabidir.(B.K. 125. md)
• 3600 prim ödeme günü ve 15 yıl sigortalılık süresi olanlar,
ilk sigortalı olduğu tarihten itibaren;
-15 yıl geçen,
-Bu süre içinde en az 3.600 gün prim ödeyen,
sigortalılar, emeklilik için aranan yaş, prim günü ve sigortalılık süresi koşullarından, yaş dışındakileri yerine getirdiklerinde, son çalıştıkları işyerinden (en az bir yıl çalışmış olmak koşuluyla) kıdem tazminatını almak suretiyle ayrılabiliyorlar.
İşçinin, kıdem tazminatı alabilmesi için son işyerinde aralıksız olarak 15 yıl çalışmış olması gerekmiyor. Talebi üzerine, Sosyal Güvenlik Kurumu’nun ilgili müdürlüğü tarafından, 15 yıl sigortalılık süresi ve 3.600 gün sayısını dolduran sigortalıya, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine göre “kıdem tazminatı alabilir” şeklinde bir yazı veriliyor.
Kimler Kıdem Tazminatı Alamaz
Yukarda belirtiğimiz gibi kıdem tazminatı almak için yasa koyucu belli şartlar koymuş. Dolayısıyla her çalışan işçi kıdem tazminatı alacak diye bir şart yok. Kimlerin kıdem tazminatı alacağını açıkladıktan sonra gelin şimdi kimlerin kıdem tazminatı alamayacağına bakalım. İş hukuku açısından bu konuda şu ifadelere yer verilmiştir. Bir kişi kendi isteğiyle istifa ederse kıdem tazminatı alamaz. Yani istifa halinde kıdem tazminatı alınmaz. Ama bu bu her istifada kıdem tazminatına alınamayacağı anlamına gelmez. Örneğin kıdem tazminatı almak için gereken süre 1 yıl (365 gün) dolduran kişiler için
Çalışan kadınlar resmi evliliklerinden sonra 1 yıl içinde kendi istekleriyle işten ayrılıp kıdem tazminatlarını alabilirler.
*Askere giden kişiler kendi istekleriyle işten ayrılarak kıdem tazminatı alabilirler.
Kıdem Tazminatını Nasıl Hesaplanır?
Kıdem tazminatı için hesaplama yapılırken bir çok parametreye bakılır. Bu parametlerin neler olduğuna geçmeden önce aşağıdaki linkten kıdem tazminatı hesaplama sayfasını açarak hesaplama yapacağınızı belirtelim.
KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMAK İÇİN TIKLAYIN:> Kıdem Tazminatı Hesaplama
Kıdem tazminatı, bir işçinin çalışma süresince geçen her bir yıl için, giydirilmiş son
brüt ücretinin otuz günlük tutarıdır. Ay içinde alınan normal ücret ve işçiye sağlanan diğer menfaatlerden oluşmaktadır.
Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
İşçinin çalıştığı her 1 yıl için son 30 günlük brüt ücreti tutarındadır. Yıl kesirleri de dikkate alınır. İşçinin giriş ve çıkış tarihleri tespit edilir. Kaç yıl çalışmış ise en son aldığı brüt ücret ile çalıştığı yıl çarpılır. Daha sonra yıldan arta kalan ayları güne çevrilir ve son brüt ücret 365 e bölünmek suretiyle günlük ücreti bulunur. Son aşamada ise güne çevrilen çalışma süreleri ile günlük ücreti çarpılarak hesaplanan rakamlar toplanır. ( yıl + ay + gün)
Hesaplanan kıdem tazminatı tavanı aşmıyorsa (01.01.2011 – 30.06.2011 dönemi için geçerli olan kıdem tazminatı tavan : 2.623,23 TL) sadece damga vergisi kesintisi olur.
(D.V. kanunu genel tebliği seri no : 54 binde 6,6)
Eğer tavanı aşıyorsa Gelir Vergisi kesintisi de olur. (% 15)
Normal ücret, 4857 sayılı İş kanunun 32. md. Belirtilen ücrettir.
İşçiye sağlana diğer menfaatler ise; işçiye asıl ücretinin dışında, toplu iş sözleşmeleri veya kanunlarla sağlanan ayni ve nakdi haklardan devamlılık arz eden ve ödenmesi bir şarta bağlı olmayan ödemelerdir. Bu ödemeler de aşağıda sıralanmıştır:
Kıdem Tazminatının Hesabında Dikkate Alınacak Ödemeler
- 1- Çıplak ücret,
- 2- Yemek yardımı,
- 3- Kasa tazminatı,
- 4- Gıda yardımı ,
- 5- Yakacak yardımı,
- 6- Eğitim yardımı,
- 7- Konut yardımı,
- 8- Giyecek yardımı,
- 9- Erzak yardımı,
- 10- Sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli,
- 11- Unvan tazminatı,
- 12- Aile yardımı,
- 13- Çocuk zammı,
- 14- Temettü,
- 15- Havlu ve sabun yardımı (işyerinde kullanılacak ise tazminat hesabında dikkate alınmaz),
- 16- Taşıt yardımı,
- 17- Yıpranma tazminatı,
- 18- Kalifiye-Nitelik zammı,
- 19- Sağlık yardımı,
- 20- Mali sorumluluk tazminatı,
- 21- Devamlı ödenen primler.
Kıdem tazminatları finansal raporların, tahmini ve fiili bütçelerin karşılaştırılması bakımından karşılık ayrılmalıdır ve iş sahipleri, tablo/bilgi kullanıcıları tarafından önemli bir gider kalemidir.
Kıdem tazminatı hesaplanması ve giderleştirilmesi yapılırken , işçinin en son çalıştığı departmanı dikkate alınmalıdır.
Pazarlama departmanı ise pazarlama gideri,
Muhasebe departmanı ise genel yönetim gideri,
Üretim departmanı ise üretim gideri olarak dikkate alınmalıdır.
Buraya kadar kıdem tazminatına hak kazanmak için nelerin gerektiğini anlattık. Toparlamak adına emekli veya emeklilik nedeniyle değilde haklı sebeplerden işten ayrılan çalışanların bu haklarını bilmeleri kendileri ve aileleri açısından hayati önem arz etmektedir. Şimdi gelelim ihbar tazminatına. Yazımızın başında kıdem ve ihbar tazminatının aynı olmadığını belirtmiştik.
İHBAR TAZMİNATI
A- TANIMI
Çeşitli sebeplerle işten çıkartılan işçiye çalışma süreleri göz önünde bulundurularak verilen tazminattır. Hem işveren hem de işçi, iş akdin feshinde bildirim sürelerine uymak zorundadır. Başka bir anlatımla; ihbar tazminatı sadece işçiye ödenmeyip, bildirim şartlarına uymayan işçinin işverene ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat türüdür. İhbar tazminatında amaç şudur: İşçi yada işverenin işi bırakma veya işten çıkarma düşünceleri varsa bu düşüncelerini kanunun öngördüğü sürede karşı tarafa bildirmelerini sağlamaktır. İhbar tazminatı; çalışanın işten çıkarılmaktan kaynaklanan , işverenin ise işçinin işi bırakmasından kaynaklanan mağduriyetinin giderilmesini amacı taşır.
B- İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANMA KOŞULLARI
İşyerinin iş kanununa tabi ve iş sözleşmeleri belirsiz süreli olmalıdır. Tam veya kısmi zamanlı olması durumu değiştirmez. Belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin bitim tarihi
Taraflarca bilindiğinden, tarafların İhbar Tazminatı talebi hukuken mümkün değildir. İşveren tarafından deneme süresi içinde veya 4857/25 ile belirlenen esaslar çerçevesinde feshi halinde işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmeyecektir. Kendi isteği ile işten ayrılan işçiye ihbar tazminatı ödenmez.
C- BİLDİRİMLİ FESİH’ E KONU İLGİLİ SÜRELER
4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesinde süreli fesih ile ilgili bildirim süreleri belirtilmiştir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri;
a. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b. İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c. İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d. İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşçi yada işveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
D- DİĞER DETAY BİLGİLER
• İşçi yada işveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini
derhal feshedebilir.
• Bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci
fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
• İhbar tazminatı ödemesinde gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi olur. Bildirim
süresi içinde işçi çalıştırılmaya devam edilip iş arama izni de veriliyorsa SGK kesintisi olur.
• Fesih bildirimi yazılı ve gerekçeli olarak yapılmalıdır. Fesih bildiriminde işçiye fesih
nedeni yazılı olarak belirtilmelidir. 4857 sayılı iş kanunun 18. maddesinde de belirtildiği gibi feshin geçerli bir sebebe dayandırılma zorunluluğu vardır. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
• Bildirim süreleri 2 şekilde kullandırılabilir. Ya işçiye gün içersinde iş arama izni
verilir(günlük en az 2 saat veya toplu halde iş arama izni kullandırılır) , yada bildirim süresine denk gelen ücret ödenir.
• İşçiye yapılacak ihbar tazminatı ödeme miktarı 8.000.-TL den fazla ise Vergi Usul
Kanunu gereği yapılan ödeme tevsik kapsamında değerlenmesi gerekeceğinden banka, özel finans kurumu veya PTT aracılığıyla ödenmesi zorunludur.
III. KIDEM VE IHBAR TAZMINATI HESAPLANMASI HAKKINDA ÖRNEKLER
- 1- Kıdem Tazminatı ile ilgili örnek :
- İşten çıkış tarihi : 2010.08.25
- İşe giriş tarihi : 2006.04.15
- Kıdem : 4 yıl, 4 ay, 10 gün
- Son aldığı aylık brüt kazanç : 1.700.- TL
- Aylık brüt yemek yardımı : 100 TL
- kıdem tazminatına esas ücret : 1.700 + 100 = 1.800.- TL
- 4 yıl için kıdem ücreti : 1.800 * 4 = 7.200.- TL
- 4 aylık için kıdem ücreti : 1.800/12*4 = 600.- TL
- 10 gün için kıdem ücreti : 1.800 / 365 * 10 = 49,32 TL
- Hesaplanan kıdem tazminatı : 7.200 + 600 + 49,32 = 7.849,32 TL
- Damga vergisi kesintisi : 7.849,32 * %0 6,6 = 51,81 TL
- Ödenecek net kıdem tazminatı : 7.849,32 – 51,81 = 7.797,51 TL
2- İhbar Tazminatı ile ilgili örnek :
- İşten çıkış tarihi : 2010.08.25
- İşe giriş tarihi : 2006.04.15
- Kıdem : 4 yıl, 4 ay, 10 gün
- Son aldığı aylık brüt kazanç : 1.700.- TL
- Aylık brüt yemek yardımı : 100 TL
- İhbar tazminatına esas ücret : 1.700 + 100 = 1.800.- TL
- İşçinin çalıştığı süre 3 yıl ve fazlası olduğu için 8 haftalık bildirim süresi vardır.
- İhbar günü : 8 hafta * 7 = 56 gün
- Hesaplanan brüt ihbar tazminatı : 1.800 / 30 * 56 = 3.360.- TL
- Gelir Vergisi kesinitisi : 3.360 * % 15 = 504.- TL
- Damga Vergisi kesintisi : 3.360 * % 6,6 = 22,18 TL
- Ödenecek net ihbar tazminatı : 3.360 - ( 504 + 22,18) = 2.833,82 TL
Son Söz
Bu makalemizde mümkün mertebe detaylı ve anlaşılır bir dille kıdem ve ihbar tazminatı konusunu açıklamaya çalıştık. Konuya ilişkin merak ettiğiniz sorular varsa konu altında sora
