- Katılım
- Kas 9, 2010
- Mesajlar
- 16,299
- Tepkime Puanı
- 15
- Puanları
- 0
- Yaş
- 49
İşçiye yapılacak bildirim süreleri ve ihbar tazminatı tutarları
Bu yazımızda işçilerin sıklıkla karşılaştıkları ihbar tazminatını bütün yönleriye ve tablolar kullanarak açıklamaya çalışacağız.
İşçi-işveren arasında tesis edilen belirsiz süreli sözleşmelerin çalışma hayatının olağan akışı içerisinde emekli oluncaya kadar sürmesi her zaman için beklenemeyen bir durumdur. Belki kamu kesiminde çalışan işçiler için emekli oluncaya kadar kesintisiz çalışma mümkün olabilir ama özel sektörde bu durum oldukça zordur. İşveren ve işçi arasında tesis edilen ve taraflara borç yükleyen, ne zaman sona ereceği belli olmayan iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından yapılacak olan irade açıklaması ile sona erdirilmesine çalışma mevzuatında “bildirimli fesih” denilmektedir. Sona ereceği zamanı belli olmayan belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce taraflardan işçi veya işveren tarafının karşı tarafa sözleşmeyi feshedeceğini bildirmesi 4857 sayılı İş Kanununun amir hükmüdür.
Bildirimli fesihte işçi veya işveren tarafı İş Kanununda belirtilen asgari sürelere göre hareket etmek zorundadırlar.
Bu çerçevede iş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
sözleşmeler feshedilmiş sayılır. (4857 sayılı Kanun/mad. 17)
Örnek: A işletmesi yetkilisi Mehmet Bey ile 1.1.2006 tarihinde ne zaman sona ereceği belirsiz olan iş sözleşmesini imza ederek işe başlamış olan Ahmet Bey 31.7.2007 tarihinden işten ayrılmak istemektedir. Görüleceği üzere Ahmet Bey X işletmesinde toplam 20 ay çalışmış olacaktır. Bu bağlamda Ahmet Bey'in 30.8.2007 tarihinde işten ayrılabilmesi için 6 hafta öncesinden işten ayrılacağını A işletmesi yetkilisi Mehmet Bey'e bildirmiş olması gerekir.
Buradaki 6 haftalık süre kanun koyucu tarafından asgari olarak öngörülen süreler olup, sözleşme ile arttırılabilir. Asgari süreden önce karşı tarafa fesih bildirimi yapmanın mevzuat açısından herhangi bir sakıncası yoktur. Asgari süreye göre yapılması gereken fesih bildiriminin yapılmadığı durumlarda bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorunda kalacaktır. İşte buna ihbar tazminatı diyoruz.
Kanun koyucu bildirimli fesihle işçiye yeni iş arama fırsatını, işverene ise yeni işçi bulma imkanını vermeyi amaçlamaktadır. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinde ihbar (önel) vermeyen işveren yada işçi ihbar tazminatından sorumlu olacaktır.
İş sözleşmesinin ihbar öneli vermeden fesheden işveren sorumluluğunda olan ihbar tazminatının hesabını yaparken işçinin aldığı son brüt ücrete göre hesaplama yapılacaktır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı durumlarda son bir yıllık süreç içerisinde ödenen ücretin çalışılan gün sayısına oranlanması ile tespit edilecek ortalama ücret ihbar tazminatının hesaplanmasında esas alınır. Yargıtay kararlarına göre süreklilik arz etmeyen bir ödeme niteliğinde olan fazla mesai ücreti ihbar tazminatının hesabında dikkate alınamamaktadır.
İhbar tazminatına ilişkin yasal mevzuat
4857 sayılı Kanunun Süreli fesih başlıklı 17 nci maddesinde; "Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.
Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur."hükmüne yer verilmiştir.
Bu Kanunun ilerleyen maddelerinde de konunun detayları yer almaktadır.
Kısmi süreli personelin ihbar tazminatı hakkı
Bu konuya ilişkin Yargıtay kararında şu hususlara yer verilmiştir:
“Kısmi çalışma Kanunda yer almasına rağmen, kıdemin nasıl belirleneceği, ihbar izin gibi haklardan nasıl yararlanacağını, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, Yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır. Buna göre, kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün bir kaç saat şeklinde olsun, işçinin iş yerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izin hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir ( Yargıtay 9.HD. 4.6.2001 gün 2001/6848 E, 2001/9525 K). Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır .
Kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir.”(Y.9.H.D. E.2009/44744 K.2009/33940 T.08,12.2009)
Karardan anlaşılacağı üzere kısmi süreli çalışanın işyerinde çalışma şekline değil, işe giriş tarihinden itibaren 1 yılın dolup dolmadığına bakılarak ihbar veya kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığına karar verilecektir.
Tablo üzerinde ihbar süreleri ve ihbar tazminatı tutarları
Tablo üzerinde ihbar süreleri ve ihbar tazminatı tutarları
HİZMET SÖZLEŞMESİNİN SONA ERDİRİLMESİNDE BİLDİRİM SÜRELERİ VE İHBAR TAZMİNATI TUTARLARI (*)
HİZMET SÜRESİ
BİLDİRİM SÜRESİ
İHBAR TAZMİNATI TUTARI
6 Aydan Az Sürmüş İşçi İçin
2 Hafta
2 Haftalık Ücret
6 Aydan 1,5 Yıla Kadar Sürmüş İşçi İçin
4 Hafta
4 Haftalık Ücret
1,5 Yıldan 3 Yıla Kadar Sürmüş İşçi İçin
6 Hafta
6 Haftalık Ücret
3 Yıldan Fazla Sürmüş İşçi İçin
8 Hafta
8 Haftalık Ücret
(*) Tabloda belirtilen süreler asgari süreler olup, sözleşme ile artırılabilir. Bu süreler hem işveren hem de işçi açısından bağlayıcıdır. İşveren, işçinin bildirim süresine bağlı ücretlerini peşin ödemek suretiyle sözleşmesini sona erdirebilir.
sgk
Bu yazımızda işçilerin sıklıkla karşılaştıkları ihbar tazminatını bütün yönleriye ve tablolar kullanarak açıklamaya çalışacağız.
İşçi-işveren arasında tesis edilen belirsiz süreli sözleşmelerin çalışma hayatının olağan akışı içerisinde emekli oluncaya kadar sürmesi her zaman için beklenemeyen bir durumdur. Belki kamu kesiminde çalışan işçiler için emekli oluncaya kadar kesintisiz çalışma mümkün olabilir ama özel sektörde bu durum oldukça zordur. İşveren ve işçi arasında tesis edilen ve taraflara borç yükleyen, ne zaman sona ereceği belli olmayan iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından yapılacak olan irade açıklaması ile sona erdirilmesine çalışma mevzuatında “bildirimli fesih” denilmektedir. Sona ereceği zamanı belli olmayan belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce taraflardan işçi veya işveren tarafının karşı tarafa sözleşmeyi feshedeceğini bildirmesi 4857 sayılı İş Kanununun amir hükmüdür.
Bildirimli fesihte işçi veya işveren tarafı İş Kanununda belirtilen asgari sürelere göre hareket etmek zorundadırlar.
Bu çerçevede iş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
sözleşmeler feshedilmiş sayılır. (4857 sayılı Kanun/mad. 17)
Örnek: A işletmesi yetkilisi Mehmet Bey ile 1.1.2006 tarihinde ne zaman sona ereceği belirsiz olan iş sözleşmesini imza ederek işe başlamış olan Ahmet Bey 31.7.2007 tarihinden işten ayrılmak istemektedir. Görüleceği üzere Ahmet Bey X işletmesinde toplam 20 ay çalışmış olacaktır. Bu bağlamda Ahmet Bey'in 30.8.2007 tarihinde işten ayrılabilmesi için 6 hafta öncesinden işten ayrılacağını A işletmesi yetkilisi Mehmet Bey'e bildirmiş olması gerekir.
Buradaki 6 haftalık süre kanun koyucu tarafından asgari olarak öngörülen süreler olup, sözleşme ile arttırılabilir. Asgari süreden önce karşı tarafa fesih bildirimi yapmanın mevzuat açısından herhangi bir sakıncası yoktur. Asgari süreye göre yapılması gereken fesih bildiriminin yapılmadığı durumlarda bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorunda kalacaktır. İşte buna ihbar tazminatı diyoruz.
Kanun koyucu bildirimli fesihle işçiye yeni iş arama fırsatını, işverene ise yeni işçi bulma imkanını vermeyi amaçlamaktadır. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinde ihbar (önel) vermeyen işveren yada işçi ihbar tazminatından sorumlu olacaktır.
İş sözleşmesinin ihbar öneli vermeden fesheden işveren sorumluluğunda olan ihbar tazminatının hesabını yaparken işçinin aldığı son brüt ücrete göre hesaplama yapılacaktır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı durumlarda son bir yıllık süreç içerisinde ödenen ücretin çalışılan gün sayısına oranlanması ile tespit edilecek ortalama ücret ihbar tazminatının hesaplanmasında esas alınır. Yargıtay kararlarına göre süreklilik arz etmeyen bir ödeme niteliğinde olan fazla mesai ücreti ihbar tazminatının hesabında dikkate alınamamaktadır.
İhbar tazminatına ilişkin yasal mevzuat
4857 sayılı Kanunun Süreli fesih başlıklı 17 nci maddesinde; "Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.
Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur."hükmüne yer verilmiştir.
Bu Kanunun ilerleyen maddelerinde de konunun detayları yer almaktadır.
Kısmi süreli personelin ihbar tazminatı hakkı
Bu konuya ilişkin Yargıtay kararında şu hususlara yer verilmiştir:
“Kısmi çalışma Kanunda yer almasına rağmen, kıdemin nasıl belirleneceği, ihbar izin gibi haklardan nasıl yararlanacağını, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, Yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır. Buna göre, kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün bir kaç saat şeklinde olsun, işçinin iş yerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izin hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir ( Yargıtay 9.HD. 4.6.2001 gün 2001/6848 E, 2001/9525 K). Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır .
Kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir.”(Y.9.H.D. E.2009/44744 K.2009/33940 T.08,12.2009)
Karardan anlaşılacağı üzere kısmi süreli çalışanın işyerinde çalışma şekline değil, işe giriş tarihinden itibaren 1 yılın dolup dolmadığına bakılarak ihbar veya kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığına karar verilecektir.
Tablo üzerinde ihbar süreleri ve ihbar tazminatı tutarları
Tablo üzerinde ihbar süreleri ve ihbar tazminatı tutarları
HİZMET SÖZLEŞMESİNİN SONA ERDİRİLMESİNDE BİLDİRİM SÜRELERİ VE İHBAR TAZMİNATI TUTARLARI (*)
HİZMET SÜRESİ
BİLDİRİM SÜRESİ
İHBAR TAZMİNATI TUTARI
6 Aydan Az Sürmüş İşçi İçin
2 Hafta
2 Haftalık Ücret
6 Aydan 1,5 Yıla Kadar Sürmüş İşçi İçin
4 Hafta
4 Haftalık Ücret
1,5 Yıldan 3 Yıla Kadar Sürmüş İşçi İçin
6 Hafta
6 Haftalık Ücret
3 Yıldan Fazla Sürmüş İşçi İçin
8 Hafta
8 Haftalık Ücret
(*) Tabloda belirtilen süreler asgari süreler olup, sözleşme ile artırılabilir. Bu süreler hem işveren hem de işçi açısından bağlayıcıdır. İşveren, işçinin bildirim süresine bağlı ücretlerini peşin ödemek suretiyle sözleşmesini sona erdirebilir.
sgk
