İşten ayrılmanın hukuksal boyutu

İşten ayrılırken bilmeniz gerekenler


Çalışanlar hangi durumlarda iş sözleşmesini feshedebilir?

Çalışanların iş sözleşmesini haklı nedenle feshi yürürlükteki 4857 sayılı iş kanununun 24. maddesinde düzenlenmiş durumda. Buna göre, çalışan, ilk olarak sağlık sebepleri (örnek olarak işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı, işin yaşayışı için tehlikeli olması, işçinin sürekli olarak yakında ve doğrudan görüştüğü işveren veya diğer bir işçinin bulaşıcı hastalığa tutulması halleri bu kapsamdadır), ikinci olarak ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri (örneğin işverenin işçiye cinsel tacizde bulunması, işçinin ücretinin kanun ve sözleşme şartlarına uygun hesaplanmaması ve ödenmemesi gibi haller ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerden sayılır), son olarak da zorlayıcı sebeplerle (örneğin iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ) iş sözleşmesini, süre bitmeden veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.

Böyle bir durumda işçi derhal süresi içinde işverenine yazılı olarak fesih sebebini de açıkça belirterek fesih iradesini belirtmeli ve hak ettiği tazminatlarını talep etmelidir.

Ayrıca işveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmeden yapmışsa, işçi 6 gün içinde yazılı olarak değişikliği kabul etmemişse, değişiklik işçiyi bağlamaz. İşveren bu nedenle sözleşmeyi feshederse, İşçi bu durumda dava açarak haklarını talep edebilir.

İşten ayrılmak isteyen çalışan nasıl bir yol izlemeli?

Haklı sebebi bulunmaksızın işten ayrılmak isteyen işçinin 6 ay çalışmışsa işten ayrılacağını iki hafta önce, eğer 6 ayla 1.5 yıl arası çalışmışsa 4 hafta önce, 1.5 yıl ile 3 yıl arasında çalışmışsa 6 hafta önce, 3 yıl ve daha üstü süre çalışmışsa 8 hafta önce bu iş yerinden ayrılacağını işverene haber vermek zorundadır. İşçi eğer derhal işten ayrılmak istiyorsa ve bu sürelere uygun olarak bildirim yapmazsa bu döneme ilişkin sürenin ücretini işverene peşinen ödemekle yükümlüdür.

İşveren hangi durumlarda iş sözleşmesini feshedebilir?

İşverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi, iş kanunu madde 25’te düzenlenmiş durumda. Buna göre, ilk olarak sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, işçiyi iş yerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması ve son olarak, işçinin gözaltına alınması ve tutuklanması halinde devamsızlığın kıdeme göre belirlenen bildirim sürelerini aşmış olması durumunda, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.

Çalışan haksız bir nedenle işten çıkarıldığını düşünüyorsa ne yapabilir?

Çalışan, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde işe iade davası açabilir. Mahkeme, feshin geçersizliğine karar verir ve işçiyi haklı bulursa, işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak durumundadır.

İşveren, başvurusu üzerine işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme, feshin geçersizliğine karar verirken, işverenin işe başlatmaması halinde işçiye ödeyeceği tazminatı da kararında belirtir. İşçi kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.

Haksız olarak işten çıkarıldığını düşünen işçi, bunu ispatlayacak delil ve tanıklarını da bildirerek iş mahkemesinde bu şekilde dava açabilir.

İşverenin kötü niyetli olduğuna kanaat getirilirse mahkemece, ayrıca kötü niyet tazminatına da hükmedilebilir.
30 veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde, en az 6 aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, bunu, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır. Sendika üyeliği, iş yeri sendika temsilciliği, haklarını almak için işveren aleyhine adli ve idari mercilere başvurma, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş vb. haller fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz. Eğer işveren bu ve benzeri sebeplerle sözleşmeyi feshetmişse, işçinin dava açma hakkı bulunur.

İşveren sözleşme feshinden önce çalışana haber vermek zorunda mıdır?

İşveren tarafından fesih bildirimi yapılması gerekir. Fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalı, fesih sebebi açık ve net olarak belirtilmelidir. İşveren, işçinin yeterliliği ve davranışları sebebiyle iş sözleşmesini feshedecekse, öncesinde mutlaka işçiden yazılı savunmasını almalıdır. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak sözleşme feshedilecekse, işveren bu davranışı öğrenmesinden itibaren 6 gün içinde fesih hakkını kullanmalıdır.

Kıdem tazminatı hangi durumlarda ödenir ve nasıl hesaplanır?

İşveren işçiyi ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışındaki nedenlerle, haklı bir neden olmaksızın işten çıkarmışsa ya da işçi haklı nedenle iş sözleşmesini kendisi feshetmişse, işçi askerlik nedeniyle ayrılmışsa, kadın işçi evlendikten sonra bir yıl içinde işten ayrılmışsa, işçi ölmüşse, emeklilik halinde ve iş sözleşmesi bir yıldan fazlaysa işçi, kıdem tazminatını almayı hak eder. İşçinin, işe başladığı tarihten itibaren feshe kadar geçen her tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir.

Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçiye ödenen ücretin yanı sıra kendisine düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin (yol parası, yemek parası, düzenli olmak koşulu, ikramiye ödemeleri vb.) brüt tutarları dikkate alınarak işçinin giydirilmiş ücreti bulunur.


İhbar tazminatı nedir?
Belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafça, durumun karşı tarafa yazılı olarak ve kanunda belirtilen sürelere bağlı kalarak diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Sürelere uyulmadan iş sözleşmesinin feshi halinde, işi terk eden işçinin ya da işçinin işine son veren işverenin, bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarında ödeyeceği tazminata "ihbar tazminatı" denir.

İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta, İşi 6 aydan 1.5 yıla kadar sürmüş olan işçi için 4 hafta, işi 1.5 yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için 6 hafta, işi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için 8 hafta sonra feshedilmiş sayılır. İş sözleşmesini belirlenen bildirim sürelerine uymaksızın fesih eden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak diğer tarafa ödemek durumundadır. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

Evlilik nedeni ile işten ayrılan kadının kıdem tazminatı alabilmesi için gereken şartlar nelerdir?

Kadın işçilerin evlilik nedeni ile işten ayrılması durumunda, çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenebilmesi için iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde yazılı olarak feshi, evliliği gösteren belgenin işverene sunulması, feshin gerekçesinin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi gerekir.

İhbar tazminatı hakkı nedir ve hangi hallerde ödenmektedir?

İşçilerin bilmesi gereken en önemli konuların başında ihbar tazminatı hakkı gelmektedir. 4857/17 sayılı İş Kanunu gereğince iş sözleşmesini fesih etmek isteyen taraf; feshi yazılı olarak ve çalışma süresinin gerektirdiği bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa iletmekle yükümlüdür.

İş sözleşmeleri;

1- İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

2-İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

3- İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

4- İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

İş sözleşmesini belirlenen bildirim sürelerine uymaksızın fesih eden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak diğer tarafa ödemek durumundadır. Bildirim süreleri bölünemez, kısmen uygulanamaz.

Böylesi bir uygulama halinde, tüm bildirim süresi esas alınarak ihbar tazminatı ödenmesi gerekecektir.

İşçinin ihbar tazminatına hak kazanmasının esasları nelerdir?

4857 sayılı İş kanunu 17. madde uyarınca iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi esastır. Madde gereğince; 6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta, 6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta, 3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta bildirim süresi uygulanmaktadır.

İş sözleşmesini performansa, işçinin davranışlarına, işin, işletmenin veya işyerinin gereklerine dayalı olarak fesih etmek isteyen işveren, feshi yazılı olarak ve bu sürelere bağlı kalarak işçiye iletmekle yükümlüdür. İş sözleşmesini bildirim süresi vermeksizin fesih eden işveren, bu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür.

Öte yandan; İş sözleşmelerinin işçi tarafından feshi, işveren tarafından deneme süresi içinde veya 4857/25 ile belirlenen esaslar çerçevesinde feshi halinde işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmeyecektir. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle fesih esasları dışında bir nedenle feshi halinde aynı bildirim süreleri işçi içinde geçerli olup, buna aykırı iş sözleşmesi fesihlerinde işverenin ihbar tazminatı talebi de gündeme gelebilecektir.

İşten kendi isteğiyle ayrılan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

İş sözleşmelerinin feshinden önce bildirim süresine bağlı kalınarak diğer tarafa yazılı bildirimde bulunulması esastır. İşten ayrılmak (istifa) isteyen işçi , sağlık nedenleri, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya işin durması benzeri nedenler dışındaki işten ayrılmalarda işverenine bildirim süresini dikkate alarak yazılı bildirimde bulunmakla yükümlüdür. İşçinin kendi isteğiyle işten (istifa) ayrılması durumunda , ayrılmanın nedeni önem taşımaksızın herhangi bir ihbar tazminatı hakkı oluşmamakta, böylesi bir talepte bulunamamaktadır. İşten ayrılmanın yukarıda sayılan nedenler dışında bir gerekçeye dayanması ve işçinin bildirim süresine uymaksızın işi bırakması halinde, işverenin talep etmesine bağlı olarak işi bildirim süresine uymadan bırakan işçi ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.

İşçinin hangi miktardaki devamsızlığı halinde iş akdi tazminatsız ve ihbarsız fesih edilebilir?

İşçinin, işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki gün veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü, yahut bir ayda üç iş gününü işe devam etmemesi halinde hizmet akdi tazminatsız ve ihbarsız feshedilebilir. Buradaki bir aylık süre, takvim ayı değil, işçinin ilk devamsızlık ettiği tarihten itibaren 30 günü kapsayan süredir.

Belirsiz süreli hizmet akitlerinde deneme süresi içinde hizmet akdi fesih edildiği zaman ihbar önelleri uygulanır mı?

Deneme süresi içinde ihbar öneli uygulanmaz.

İhbar tazminatı işverenin de hakkıdır.

İhbar tazminatı, kıdem tazminatı kadar bilinmemekle birlikte iş sözleşmesinin sona ermesi halinde ortaya çıkan çok önemli bir hak. Ne var ki bu, sadece işçi için tanımlanmış bir tazminat değil. İşveren de ihbar tazminatına hak kazanabilmekte.

Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçisinin iş sözleşmesini fesheden işveren, bunu işçinin çalışma süresine uygun bir süre öncesinde işçiye bildirmek zorunda. Yani işçisini işten çıkarmadan önce, belli bir süre vermeli. Buna göre;

A) 6 aydan az bir süredir işyerinde çalışan işçiye iki hafta,
B) 6 ay-1.5 yıl arası bir süredir çalışan işçiye dört hafta,
C) 1.5 yıl-3 yıl arasında bir süredir çalışan işçiye altı hafta,
D) Üç yıldan fazla süredir çalışan işçiye 8 hafta önce haber vererek iş sözleşmesi feshedilmelidir.

Yani 4 yıldır işyerinde çalışan işçiye, “Bugün eşyalarını topla, işyerinden ayrıl” denemiyor. 4 yıldır çalışan işçinin sözleşmesini bugün fesheden işveren 8 hafta daha işçiyi çalıştırmak zorunda. Bu 8 haftalık süreye ihbar süresi deniliyor. İhbar süresinin kanuni gerekçesi, çalışana belirli zaman tanıyarak yeni iş bulmasına fırsat verilmesi.

Diğer yandan eğer işveren, işçisine bu süreyi vermez ve hemen işten çıkarmak isterse, 8 haftalık ücretini işçiye peşin olarak ödemek durumunda. Böyle bir durumda işverenin ödemesi gereken bu paraya ihbar tazminatı deniyor. Aynı durum işçi için de geçerli.

İşçi, işvereni yüzüstü bırakıp “Ben gidiyorum!” diyemiyor. İşveren de 1 yıldır çalıştırdığı işçiye istifa ettiği gün “Yerine adam bulana kadar 4 hafta daha çalış” deme hakkına sahip. İşçi çalışmak istemezse, 4 haftalık ücreti kadar parayı işverene ödeyerek işten ayrılabiliyor.


Kendi ayrılan ihbar alamaz

SORU: 4 yıldır çalıştığım işyerimden gelecek ay ayrılacak ve başka bir işyerinde çalışmaya başlayacağım. Kıdemi alamayacağımı biliyorum. Peki, ihbar tazminatımı da alamayacak mıyım?

CEVAP: İşinizden kendi isteğinizle ayrıldığınız için kıdem gibi ihbar tazminatı da alamazsınız. Hatta bu durumda işyerinde kaç yıl çalışmışsanız, bu süreye uygun olarak önceden işverene ayrılacağınızı bildirmek zorundasınız. Sizin durumunuzda üç yıldan fazla süredir o işyerinde çalıştığınızdan, işverene 8 hafta öncesi ayrılacağınızı haber vermeniz gerekir. Aksi halde işveren bu süreye ait tazminatı sizden talep edebilir.

Emekli olana ödenmez

SORU: 15 yıldır çalıştığım işyerinden geçen ay “emeklilik” nedeniyle ayrıldım. Ancak kıdem tazminatını veren işveren, ihbar tazminatımı vermedi. Vermesi gerekmiyor mu? Ne yapmam lazım?

CEVAP: Emekliliğe hak kazanıp da, emeklilik nedeniyle işinden ayrılanlara kıdem tazminatı ödenir. Ancak emeklilik sebebiyle işinden ayrılanlara ihbar tazminatı ödenmez. Sizin durumunuzda işveren sizi işten çıkarmıyor, siz emekliliğiniz geldiği için ayrılıyorsunuz. Nitekim sözleşmeyi çalışan sona erdirirken, kanuna göre, çalışanın işverene bunu önceden bildirmesi gerekir. Ancak iş sözleşmenizi emeklilik nedeniyle sona erdirdiğinizden, bildirim süresi vermeniz de gerekmiyor. İş sözleşmeniz işveren tarafından sona erdirilmediğinden de ihbar tazminatı hakkınız olmuyor.

Brüt ücretten hesaplanır

SORU: Geçen ay 2 yıldır çalıştığım işyerimden kıdem ve ihbar tazminatlarımı alarak ayrıldım. Ancak sonradan hesapladığımda, kıdemde bir sorun olmamasına rağmen, 6 haftaya denk gelen ihbar tazminatı hakkımın düşük hesaplandığını anladım. İşveren böyle bir şey yapabilir mi? Hesaplama neye göre yapılmakta, düşükse dava açabilir miyim?

CEVAP: İhbar tazminatı, işçinin işyerindeki çalışma süresine, yani kıdemine göre hesaplanır. Sizin de 2 yıllık kıdeminiz olduğundan, 6 haftalık brüt ücretiniz üzerinden hesaplama yapılmalıdır. İhbar tazminatının hesabında, işten çıkarıldığınız tarihteki ücret esas alınır. Yargıtay da, vermişdiği kararlarda, ihbar tazminatı hesabının işten çıkarılış tarihindeki ücret üzerinden yapılması gerektiğine işaret ediyor. Ayrıca ihbar tazminatında, kıdem tazminatında olduğu gibi bir tavan uygulaması bulunmuyor.

Sonuçta ihbar tazminatı, işçinin işten çıkarıldığı tarihteki brüt ücreti üzerinden ve temel ücrete ek olarak “para veya parayla ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler” de göz önünde tutularak belirlenmeli. Eğer işvereniniz brüt ücret üzerinden hesaplama yapmamışsa, bu durumda eksik ödeme ortaya çıkacaktır. Eksik kalan miktar için işvereninize müracaat edebilirsiniz. Ödenmemesi durumunda iş mahkemesinde dava açmanız gerekir.

Doğum nedeniyle ayrılanlar

SORU: Eşim 3 ay sonra doğum yapacak. Doğum nedeniyle işten ayrılmak istiyor. Kıdem alamayacağımızı biliyoruz. İhbar tazminatını da alamayacak mıyız?

CEVAP: İşyerinden kendi isteğinizle ayrıldığınız için kıdem tazminatı alamayacağınızı biliyorsunuz. İhbar tazminatını da almanız maalesef mümkün değil. Ayrıca hemen belirtelim, böyle bir durumda işinizden kendi isteğinizle ayrıldığınız için işsizlik ödeneğine başvurunuz da kabul edilmeyecektir.

Arkadaşlar haklarınızı bilin, mağdur kalmayınız ve mağdur bırakmayınız...

İHBAR TAZMİNATI TALEP EDİLMEYEN DURUMLAR


İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Bu duruma göre, öncelikle iş sözleşmesinin İş Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve İş Kanunu 17. Maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine her iki taraf (işçi-işveren) içinde geçerli olmak üzere haklı fesih nedeni (İş Kanunu 24 ve 25. maddelerindeki fesih nedenleri) bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin İş Kanunu 26. Maddesinde öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumda, karşı tarafa ihbar tazminatı yükümlülüğü doğmuş olacaktır.




İşçinin, 1475 sayılı Kanunun 14. Maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı yoktur. Bu sebeplerle iş sözleşmesini fesheden işçinin feshinde, işverenin ihbar tazminatı talep hakkı da söz konusu olamaz. İşçinin yapmış olduğu emeklilik, muvazzaf askerlik ve evlilik nedeniyle iş sözleşmesi fesihlerinde ve İş Kanunu 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesihlerde, işverenin, işçiye karşı “ihbar süresi içerisinde işçiye çalışmak zorundasın” şeklinde dayatmaları kabul edilemez ve mümkün olmayan taleplerdir. İşçinin, işverenden alacaklarına istinaden işverenin, ihbar tazminatı miktarını hesaplayıp işçinin alacaklarından bu miktarı mahsup etmesi söz konusu olamaz. İşçi, iş sözleşmesi fesih dilekçesini verdiği tarihten itibaren çalışmak zorunda değildir.

Hakkınızı arayınız, hayatınız boyunca mağdur olmayınız...

Haksız fesih yapan, ihbar tazminatı öder!!!

İş Kanunu’nda sayılan ağır ihlal halleri hariç işten ayrılmayı veya işten çıkarmayı düşünen taraf, önceden karşı tarafa bildirimde bulunmak zorundadır.

Bildirim süreleri çalışanın çalıştığı süreye bağlı olarak farklılık gösterir. İşi altı aydan daha kısa sürmüş çalışan için iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arasında çalışması olan çalışan için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar çalışması olanlar için altı hafta ve daha fazla çalışması olanlar içinse sekiz hafta bildirim süresi getirilmiştir.

Bildirim süresi

Kanunda getirilen süreler asgaridir. Yani, çalışanlar ve işverenler için iş sözleşmeleriyle veya toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilir. Bildirim süreleri artırılırken ya hem işçi, hem işveren açısından aynı oranda ya da işverenin uyması gereken bildirim süresi işçininkinden fazla olacak şekilde artırılmalıdır.

Kanunumuzda işverenler için ek bir hak getirilmiştir. İşveren çalışana bildirim süresi içerisinde hak kazanacağı bütün ücretleri peşin olarak ödeyerek, iş sözleşmesini bildirim anında sona erdirebilecektir. Çalışana işten çıkarılacağının bildirilmesi üzerine, işe yoğunlaşmasının düşebileceği, iş sağlığı ve güvenliği açısından işin tehlikelere açık hale gelebileceği ve çalışma ortamında uyumun bozulabileceği düşünülerek bu hak tanınmıştır. İşverenin peşin ödemeyi tercih etmesi halinde, çalışana o dönemde çalışmış olsaydı elde edeceği bütün hakları ödemesi gerekmektedir. .

Önceden bildirim yoksa

İş sözleşmesini fesheden taraf, karşı tarafa yukarıda belirtilen ya da sözleşmelerle artırıldıysa artırılan süre kadar önceden bildirimde bulunmadıysa tazminat ödemek zorunda kalacaktır. İhbar tazminatı denilen bu tazminat kişinin önceden bilgilendirilmemesine ya da usulüne uygun bildirim süresi yürütülmemesine bağlanan bir tazminattır. Kişi bildirim süresini hiç kullandırmadığında ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. Fakat tazminat ödeme yükümlülüğü bununla sınırlı değildir. Örneğin, işveren bildirimi bölerek kullandırırsa, bu durumda da tazminat ödemek zorunda kalacaktır. Tazminat ödeme yükümlülüğü sadece işveren açısından değil, işçi açısından da doğabilecektir. Bildirim sürelerine uymadan işten ayrılan çalışan da işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. İhbar tazminatının miktarı işçinin çalıştığı süreye göre belirlenen bildirim süresinin karşılığı olan ücrettir. Bildirim süreleri sözleşmelerle artırılmışsa ihbar tazminatı da artırılan süreler üzerinden ödenecektir. İşçiye bildirim süresi eksik kullandırılmışsa kalan süre üzerinden değil tüm bildirim süresi üzerinden ihbar tazminatı ödenmesi gerekecektir.

İhbarın hesaplanması

İhbar tazminatının hesaplanmasında brüt ücret esas alınır. Kanuna göre para veya para ile ölçülebilen ek menfaatler de dikkate alınacağından, ihbar tazminatı yol, yemek, giyecek, yakıt, konut yardımı gibi yardımlar ve varsa ikramiyeler de dikkate alınarak hesaplanacaktır. Ayrıca ihbar tazminatında kıdem tazminatı gibi bir tavan da söz konusu olmadığından tazminat miktarları çok yüksek olabilecektir.

Haksız fesih halinde...

Ağır ihlal hallerinde önceden bildirimde bulunmadan iş sözleşmesi derhal sona erdirilebilecektir. Fakat ağır ihlal hallerinde derhal fesih hakkının kullanılması bir süreye tabi tutulmuştur. Buna göre; işveren ağır ihlal oluşturan fiili ve faili öğrenmesinden itibaren altı işgünü içerisinde çalışana fesih bildiriminde bulunmak zorundadır. Altı iş günlük süre geçtikten sonra yapılacak fesih haksız bulunmaktadır. Yargıtay, haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin altı iş günlük süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğacağını ifade etmiştir.