- Katılım
- Nis 23, 2012
- Mesajlar
- 9,302
- Tepkime Puanı
- 64
- Puanları
- 48
- Yaş
- 54
Yıllardır çalıştığım bankadan artık ayrılmayı ciddi ciddi düşünmeye başladığım günden beri (ne tesadüfdür ki oğlumda bağlı bulunduğu işyerinden ayrılmayı aklına koymuş 
) konuyla ilgili ne kadar bilgi varsa okumaya çalışıyorum ve haklarımızı sonuna kadar alma isteğim dahilinde araştırdığım bilgileri paylaşmak istiyorum.
İşten ayrılmak? Yazarken bile içimi tuhaf bir mutluluk kapladı daha şimdiden kendimi özgür hissetmeye başladım. Ne de olsa sonsuza kadar çalışacak değilim elbette. Vedalar sevimsizdir ama bazen veda etmen gerekir. Vakit çok geç olmadan! Bıkmadan, bıktırmadan! Ve mümkünse hiçbir pişmanlık duymadan, arkana bir kere olsun dönüp bakmadan gitmen gerekir...
İşten ayrılmak isteyenlerin mutlaka bilmesi gerekenler;
İşten çıkarken veya çıkarılırken tazminat alma şartları neler? Kıdem ve ihbar tazminatı nasıl hesaplanır?
İşten çıkmak istediğinizde ya da işten çıkarıldığınızda hangi haklara sahip olduğunuzu, nasıl bir yol izlemeniz gerektiğini biliyor musunuz? Kıdem ve ihbar tazminatı nedir ve hangi durumlarda, ne kadar ödenir? İşten çıkarılmanızın haksız bir gerekçeyle olduğunu düşünüyorsanız hakkınızı nasıl ararsınız?
Çalışanlar hangi durumlarda iş sözleşmesini feshedebilir?
Çalışanların iş sözleşmesini haklı nedenle feshi yürürlükteki 4857 sayılı iş kanununun 24. maddesinde düzenlenmiş durumda. Buna göre, çalışan, ilk olarak sağlık sebepleri (örnek olarak işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı, işin yaşayışı için tehlikeli olması, işçinin sürekli olarak yakında ve doğrudan görüştüğü işveren veya diğer bir işçinin bulaşıcı hastalığa tutulması halleri bu kapsamdadır), ikinci olarak ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri (örneğin işverenin işçiye cinsel tacizde bulunması, işçinin ücretinin kanun ve sözleşme şartlarına uygun hesaplanmaması ve ödenmemesi gibi haller ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerden sayılır), son olarak da zorlayıcı sebeplerle (örneğin iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ) iş sözleşmesini, süre bitmeden veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Böyle bir durumda işçi derhal süresi içinde işverenine yazılı olarak fesih sebebini de açıkça belirterek fesih iradesini belirtmeli ve hak ettiği tazminatlarını talep etmelidir.
Ayrıca işveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmeden yapmışsa, işçi 6 gün içinde yazılı olarak değişikliği kabul etmemişse, değişiklik işçiyi bağlamaz. İşveren bu nedenle sözleşmeyi feshederse, İşçi bu durumda dava açarak haklarını talep edebilir.
İşten ayrılmak isteyen çalışan nasıl bir yol izlemeli?
Haklı sebebi bulunmaksızın işten ayrılmak isteyen işçinin 6 ay çalışmışsa işten ayrılacağını iki hafta önce, eğer 6 ayla 1.5 yıl arası çalışmışsa 4 hafta önce, 1.5 yıl ile 3 yıl arasında çalışmışsa 6 hafta önce, 3 yıl ve daha üstü süre çalışmışsa 8 hafta önce bu iş yerinden ayrılacağını işverene haber vermek zorundadır. İşçi eğer derhal işten ayrılmak istiyorsa ve bu sürelere uygun olarak bildirim yapmazsa bu döneme ilişkin sürenin ücretini işverene peşinen ödemekle yükümlüdür.
İşveren hangi durumlarda iş sözleşmesini feshedebilir?
İşverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi, iş kanunu madde 25’te düzenlenmiş durumda. Buna göre, ilk olarak sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, işçiyi iş yerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması ve son olarak, işçinin gözaltına alınması ve tutuklanması halinde devamsızlığın kıdeme göre belirlenen bildirim sürelerini aşmış olması durumunda, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.
Çalışan haksız bir nedenle işten çıkarıldığını düşünüyorsa ne yapabilir?
Çalışan, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde işe iade davası açabilir. Mahkeme, feshin geçersizliğine karar verir ve işçiyi haklı bulursa, işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak durumundadır. İşveren, başvurusu üzerine işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme, feshin geçersizliğine karar verirken, işverenin işe başlatmaması halinde işçiye ödeyeceği tazminatı da kararında belirtir. İşçi kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.
Haksız olarak işten çıkarıldığını düşünen işçi, bunu ispatlayacak delil ve tanıklarını da bildirerek iş mahkemesinde bu şekilde dava açabilir.
İşverenin kötü niyetli olduğuna kanaat getirilirse mahkemece, ayrıca kötü niyet tazminatına da hükmedilebilir.
30 veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde, en az 6 aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, bunu, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır. Sendika üyeliği, iş yeri sendika temsilciliği, haklarını almak için işveren aleyhine adli ve idari mercilere başvurma, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş vb. haller fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz. Eğer işveren bu ve benzeri sebeplerle sözleşmeyi feshetmişse, işçinin dava açma hakkı bulunur.
İşveren sözleşme feshinden önce çalışana haber vermek zorunda mıdır?
İşveren tarafından fesih bildirimi yapılması gerekir. Fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalı, fesih sebebi açık ve net olarak belirtilmelidir. İşveren, işçinin yeterliliği ve davranışları sebebiyle iş sözleşmesini feshedecekse, öncesinde mutlaka işçiden yazılı savunmasını almalıdır. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak sözleşme feshedilecekse, işveren bu davranışı öğrenmesinden itibaren 6 gün içinde fesih hakkını kullanmalıdır.
Kıdem tazminatı hangi durumlarda ödenir ve nasıl hesaplanır?
İşveren işçiyi ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışındaki nedenlerle, haklı bir neden olmaksızın işten çıkarmışsa ya da işçi haklı nedenle iş sözleşmesini kendisi feshetmişse, işçi askerlik nedeniyle ayrılmışsa, kadın işçi evlendikten sonra bir yıl içinde işten ayrılmışsa, işçi ölmüşse, emeklilik halinde ve iş sözleşmesi bir yıldan fazlaysa işçi, kıdem tazminatını almayı hak eder. İşçinin, işe başladığı tarihten itibaren feshe kadar geçen her tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir.
Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçiye ödenen ücretin yanı sıra kendisine düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin (yol parası, yemek parası, düzenli olmak koşulu, ikramiye ödemeleri vb.) brüt tutarları dikkate alınarak işçinin giydirilmiş ücreti bulunur.
İhbar tazminatı nedir?
Belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafça, durumun karşı tarafa yazılı olarak ve kanunda belirtilen sürelere bağlı kalarak diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Sürelere uyulmadan iş sözleşmesinin feshi halinde, işi terk eden işçinin ya da işçinin işine son veren işverenin, bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarında ödeyeceği tazminata "ihbar tazminatı" denir.
İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta, İşi 6 aydan 1.5 yıla kadar sürmüş olan işçi için 4 hafta, işi 1.5 yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için 6 hafta, işi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için 8 hafta sonra feshedilmiş sayılır. İş sözleşmesini belirlenen bildirim sürelerine uymaksızın fesih eden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak diğer tarafa ödemek durumundadır. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
Evlilik nedeni ile işten ayrılan kadının kıdem tazminatı alabilmesi için gereken şartlar nelerdir?
Kadın işçilerin evlilik nedeni ile işten ayrılması durumunda, çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenebilmesi için iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde yazılı olarak feshi, evliliği gösteren belgenin işverene sunulması, feshin gerekçesinin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi gerekir.
İstifa eden işçi, hangi durumda Kıdem Tazminatı alabilir?
İşçinin çalışmasını önleyecek şekilde işçiye özgü değişikliklerin olması (askerlik, emeklilik vs.) haricinde işçinin işten Kıdem Tazminatı alarak ayrılabilmesi için geçerli veya haklı nedenle fesih hakkının oluşması gerekir. Bu şekilde, Kıdem Tazminatı İş Kanunu’nda belirli gerekçelere bağlanmış ve işçinin kendi rızasıyla işten ayrılması, uygulamadaki adıyla istifa etmesi halinde Kıdem Tazminatı ödenmeyeceği belirtilmiştir. Bunun haricinde işten kendi rızasıyla ayrılan diğer tabirle istifa eden işçiye Kıdem Tazminatı ödenmez.
Ancak uygulamada bazı durumlar vardır ki istifa olmasına rağmen Kıdem Tazminatı hakkı doğar.
A- İstifa dilekçesinin baskıyla alınması veya şarta bağlanması: İşçinin farklı gerekçeler öne sürerek baskı altında istifa dilekçesi alınmış olabilir. Uygulamada, işçinin ceza kovuşturmasını gerektirecek bir olayla suçlanması durumunda, işçinin istifaya zorlanması zaman zaman gündeme gelebilmektedir. Nitekim, Yargıtay “Cumhuriyet Savcılığına ihbar olunacağı tehdidi altında verilen istifa dilekçesinin işçinin gerçek iradesini yansıtamayacağını belirterek istifa belgesine geçerlilik tanımamıştır.” Ayrıca Yargıtay “İşyerinde hizmet süresi itibarıyla belirli hakları kazanmış bir kişinin hayatın olağan akışı içinde istifa ile bu hakları ortadan kaldırması olağan bir davranış sayılmaz” diyerek işçinin, uzun bir kıdem süresine sahip olması da feshin işçi tarafından yapılmadığı gören bir olgu olarak değerlendirmiştir. Ayrıca Yargıtay işçinin kalifiye, yüksek ücret alan, eğitimli bir işçi ile vasıfsız, asgari ücretle çalışan işçinin iradelerinin farklı olacağı ve bu kriterlerinde ayrıca değerlendirileceğini belirtmiştir.
Bununla birlikte; işçi, “Kıdem Tazminatım ve tatillerden dolayı alacağım verilmek şartı ile istifamın kabulü” şeklindeki istifa dilekçesini Yargıtay gerçek istifa dilekçesi olarak saymamıştır. Bu durumunda Mahkeme, işçinin tüm haklarını işverence ödenmesi gerektiğine karar kılmıştır. Yargıtay “Şarta bağlı istifa dilekçelerinin geçerli olduğu kabul edilemez” sonucuna varmıştır.
B- Beyaza veya boş kağıda atılan imza: Genel olarak işe girişte işverenlerin, işçiden boş kağıda imza alıp daha sonra alınan imzanın üstünü doldurması ve içeriğinin istifa dilekçesi olması durumunda ortaya çıkan istifa dilekçesi geçersiz sayılacaktır. Bu husus tanıkla ve her türlü delil ile ispat edilebilmektedir.
C- İstifa dilekçesinin alındıktan sonraki bir tarihte işleme konması: İşçi kendi rızasıyla işten ayrılmak istediğini beyan eden dilekçesini işverene vermiştir ancak istifası işveren tarafından kabul edilmemiş ve bu şekilde işçi çalışmaya devam etmiş olabilir. Bu şekilde dilekçeye rağmen işverenin reddi ile çalışmaya devam eden işçinin dilekçesi kabul edilmez. Yargıtay “İşçi tarafından rıza ile imzalanmış fakat işleme konmayıp işçi çalışmaya devam etmişse işçinin önceden imzaladığı istifa dilekçesi geçersizdir ve bu belgeye göre hüküm kurulmaz” demiştir. Ayrıca “İşe girerken veya çalışma esnasında alınan istifa dilekçeleri kesinlikle geçersizdir.” Bu şekilde alınan istifa beyanı, işçinin gerçek iradesini yansıtmamaktadır.
D- İstifa Dilekçesinde Çelişki: İşçi istifa dilekçesi vermiş olmakla birlikte işveren savunmasında çelişkiye düşmesi söz konusu olduğunda istifa dilekçesi nazara alınmaz geçerliliği kalmamaktadır. Örneğin işveren, mahkemeye istifayı sunmuş fakat işçi işsizlik maaşından yararlanmış veya işçiye haklarını aldım (ibraname) yazısı imzalatmış veya işçiye çek veya senet vermiş olması durumunda istifa ile çelişen delil veya beyanlar bulunduğundan istifanın hükmü kalmamakta işçi haklarını alabilmektedir.
E- İstifa dilekçesi ve işçinin dayandığı gerçek sebebin araştırılması: İşçi, istifa ettim deyip gerçek nedeni konusunda açıklık getirmeyebilir. Bu durumda Yargıtay istifanın gerçek nedenini araştırarak feshi haklı kılan bir neden var ise istifayı dikkate almayıp işçi lehine karar verebilmektedir. Yargıtay istifaları “İşçi lehine yorum” yöntemi ile incelemektedir. Örneğin “İşçi yıllarca çalıştığım işyerinde görevimi engelleyen genel ve şahsi problemlerle görevden ayrılmam sorumluluk ve gerekliliğini anlamış bulunuyorum. İstifanın kabulünü arz ederim” şeklindeki istifa dilekçesinde Yargıtay, “Mahkemenin işçinin ayrılmasının haklı olup olmadığı araştırması ve buna göre karar vermesi gereklidir” demektedir. Mahkemede işçinin 2 aylık ücretinin ve primlerinin ödenmemesi nedeniyle bu istifayı sunmasını işçinin haklı feshi olarak görmüş ve haklarını işverence ödenmesi gerektiğine karar kılmıştır.
“İstifa ediyorum” demek yerine iş akdimi tek taraflı olarak feshediyorum” denmeli!
İş Kanunu’na göre Kıdem Tazminatı hususunda işçi kendi rızasıyla işten ayrılması sonucu işçinin işverenden herhangi bir hak iddia edememesine kuruludur. Bu sebeple; işçinin işten ayrılmasında istifa ile kendi rızası ile mi ayrılıp ayrılmadığı konusu net olmalıdır. Oysa uygulamada ise işçi kesimi bu konu hakkında yeterli bilgi sahibi olmayıp her işi bırakmayı istifa olarak değerlendirmektedir.
Halbuki gerçekte durum çok farklıdır. Uygulamada işveren, işçi üzerinde büyük bir baskı kurmakta ve işçinin maaşında veya çalışma koşullarında değişiklik yaratmaktadır. Örneğin; İkramiyelerin kaldırılması, maaşının geç verilmesi, ücretsiz izne çıkarılması, iş konumunun değiştirilmesi, yol, yemek ve yakacak yardımı gibi sosyal haklarının kaldırılması gibi değişikliğe gitmesi gibi durumlarda işin işçi tarafından bırakılması istifa değildir. Bu durumda işçi işten ayrılması halini haklı veya geçerli nedene dayanması durumunda bunun istifa ile ayrılma olmadığını bilmesi gerekir.
Bununla birlikte; istifa gibi işten ayrılma olmasına rağmen Kıdem Tazminatı’na hak kazanılabilir.
Sonuç olarak işçi için Kıdem Tazminatı iş akdinin feshedildiği işsiz kalındığı sürede geçimini sağlayacak en önemli gelirdir. Bu gelirin kaybedilmemesi için işçinin Kıdem Tazminatı’nı hak edecek şekilde işten ayrılması gerekir. Bunun için geçerli ve haklı nedenle işten ayrılan işçi dilekçesini “İstifa ediyorum” şeklinde değil, “İş akdimi tek taraflı olarak feshediyorum” ibaresi ile bitirmelidir.
) konuyla ilgili ne kadar bilgi varsa okumaya çalışıyorum ve haklarımızı sonuna kadar alma isteğim dahilinde araştırdığım bilgileri paylaşmak istiyorum.İşten ayrılmak? Yazarken bile içimi tuhaf bir mutluluk kapladı
daha şimdiden kendimi özgür hissetmeye başladım. Ne de olsa sonsuza kadar çalışacak değilim elbette. Vedalar sevimsizdir ama bazen veda etmen gerekir. Vakit çok geç olmadan! Bıkmadan, bıktırmadan! Ve mümkünse hiçbir pişmanlık duymadan, arkana bir kere olsun dönüp bakmadan gitmen gerekir...İşten ayrılmak isteyenlerin mutlaka bilmesi gerekenler;
İşten çıkarken veya çıkarılırken tazminat alma şartları neler? Kıdem ve ihbar tazminatı nasıl hesaplanır?
İşten çıkmak istediğinizde ya da işten çıkarıldığınızda hangi haklara sahip olduğunuzu, nasıl bir yol izlemeniz gerektiğini biliyor musunuz? Kıdem ve ihbar tazminatı nedir ve hangi durumlarda, ne kadar ödenir? İşten çıkarılmanızın haksız bir gerekçeyle olduğunu düşünüyorsanız hakkınızı nasıl ararsınız?
Çalışanlar hangi durumlarda iş sözleşmesini feshedebilir?
Çalışanların iş sözleşmesini haklı nedenle feshi yürürlükteki 4857 sayılı iş kanununun 24. maddesinde düzenlenmiş durumda. Buna göre, çalışan, ilk olarak sağlık sebepleri (örnek olarak işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı, işin yaşayışı için tehlikeli olması, işçinin sürekli olarak yakında ve doğrudan görüştüğü işveren veya diğer bir işçinin bulaşıcı hastalığa tutulması halleri bu kapsamdadır), ikinci olarak ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri (örneğin işverenin işçiye cinsel tacizde bulunması, işçinin ücretinin kanun ve sözleşme şartlarına uygun hesaplanmaması ve ödenmemesi gibi haller ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerden sayılır), son olarak da zorlayıcı sebeplerle (örneğin iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ) iş sözleşmesini, süre bitmeden veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Böyle bir durumda işçi derhal süresi içinde işverenine yazılı olarak fesih sebebini de açıkça belirterek fesih iradesini belirtmeli ve hak ettiği tazminatlarını talep etmelidir.
Ayrıca işveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmeden yapmışsa, işçi 6 gün içinde yazılı olarak değişikliği kabul etmemişse, değişiklik işçiyi bağlamaz. İşveren bu nedenle sözleşmeyi feshederse, İşçi bu durumda dava açarak haklarını talep edebilir.
İşten ayrılmak isteyen çalışan nasıl bir yol izlemeli?
Haklı sebebi bulunmaksızın işten ayrılmak isteyen işçinin 6 ay çalışmışsa işten ayrılacağını iki hafta önce, eğer 6 ayla 1.5 yıl arası çalışmışsa 4 hafta önce, 1.5 yıl ile 3 yıl arasında çalışmışsa 6 hafta önce, 3 yıl ve daha üstü süre çalışmışsa 8 hafta önce bu iş yerinden ayrılacağını işverene haber vermek zorundadır. İşçi eğer derhal işten ayrılmak istiyorsa ve bu sürelere uygun olarak bildirim yapmazsa bu döneme ilişkin sürenin ücretini işverene peşinen ödemekle yükümlüdür.
İşveren hangi durumlarda iş sözleşmesini feshedebilir?
İşverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi, iş kanunu madde 25’te düzenlenmiş durumda. Buna göre, ilk olarak sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, işçiyi iş yerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması ve son olarak, işçinin gözaltına alınması ve tutuklanması halinde devamsızlığın kıdeme göre belirlenen bildirim sürelerini aşmış olması durumunda, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.
Çalışan haksız bir nedenle işten çıkarıldığını düşünüyorsa ne yapabilir?
Çalışan, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde işe iade davası açabilir. Mahkeme, feshin geçersizliğine karar verir ve işçiyi haklı bulursa, işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak durumundadır. İşveren, başvurusu üzerine işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme, feshin geçersizliğine karar verirken, işverenin işe başlatmaması halinde işçiye ödeyeceği tazminatı da kararında belirtir. İşçi kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.
Haksız olarak işten çıkarıldığını düşünen işçi, bunu ispatlayacak delil ve tanıklarını da bildirerek iş mahkemesinde bu şekilde dava açabilir.
İşverenin kötü niyetli olduğuna kanaat getirilirse mahkemece, ayrıca kötü niyet tazminatına da hükmedilebilir.
30 veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde, en az 6 aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, bunu, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır. Sendika üyeliği, iş yeri sendika temsilciliği, haklarını almak için işveren aleyhine adli ve idari mercilere başvurma, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş vb. haller fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz. Eğer işveren bu ve benzeri sebeplerle sözleşmeyi feshetmişse, işçinin dava açma hakkı bulunur.
İşveren sözleşme feshinden önce çalışana haber vermek zorunda mıdır?
İşveren tarafından fesih bildirimi yapılması gerekir. Fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalı, fesih sebebi açık ve net olarak belirtilmelidir. İşveren, işçinin yeterliliği ve davranışları sebebiyle iş sözleşmesini feshedecekse, öncesinde mutlaka işçiden yazılı savunmasını almalıdır. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak sözleşme feshedilecekse, işveren bu davranışı öğrenmesinden itibaren 6 gün içinde fesih hakkını kullanmalıdır.
Kıdem tazminatı hangi durumlarda ödenir ve nasıl hesaplanır?
İşveren işçiyi ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışındaki nedenlerle, haklı bir neden olmaksızın işten çıkarmışsa ya da işçi haklı nedenle iş sözleşmesini kendisi feshetmişse, işçi askerlik nedeniyle ayrılmışsa, kadın işçi evlendikten sonra bir yıl içinde işten ayrılmışsa, işçi ölmüşse, emeklilik halinde ve iş sözleşmesi bir yıldan fazlaysa işçi, kıdem tazminatını almayı hak eder. İşçinin, işe başladığı tarihten itibaren feshe kadar geçen her tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir.
Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçiye ödenen ücretin yanı sıra kendisine düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin (yol parası, yemek parası, düzenli olmak koşulu, ikramiye ödemeleri vb.) brüt tutarları dikkate alınarak işçinin giydirilmiş ücreti bulunur.
İhbar tazminatı nedir?
Belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafça, durumun karşı tarafa yazılı olarak ve kanunda belirtilen sürelere bağlı kalarak diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Sürelere uyulmadan iş sözleşmesinin feshi halinde, işi terk eden işçinin ya da işçinin işine son veren işverenin, bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarında ödeyeceği tazminata "ihbar tazminatı" denir.
İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta, İşi 6 aydan 1.5 yıla kadar sürmüş olan işçi için 4 hafta, işi 1.5 yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için 6 hafta, işi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için 8 hafta sonra feshedilmiş sayılır. İş sözleşmesini belirlenen bildirim sürelerine uymaksızın fesih eden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak diğer tarafa ödemek durumundadır. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
Evlilik nedeni ile işten ayrılan kadının kıdem tazminatı alabilmesi için gereken şartlar nelerdir?
Kadın işçilerin evlilik nedeni ile işten ayrılması durumunda, çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenebilmesi için iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde yazılı olarak feshi, evliliği gösteren belgenin işverene sunulması, feshin gerekçesinin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi gerekir.
İstifa eden işçi, hangi durumda Kıdem Tazminatı alabilir?
İşçinin çalışmasını önleyecek şekilde işçiye özgü değişikliklerin olması (askerlik, emeklilik vs.) haricinde işçinin işten Kıdem Tazminatı alarak ayrılabilmesi için geçerli veya haklı nedenle fesih hakkının oluşması gerekir. Bu şekilde, Kıdem Tazminatı İş Kanunu’nda belirli gerekçelere bağlanmış ve işçinin kendi rızasıyla işten ayrılması, uygulamadaki adıyla istifa etmesi halinde Kıdem Tazminatı ödenmeyeceği belirtilmiştir. Bunun haricinde işten kendi rızasıyla ayrılan diğer tabirle istifa eden işçiye Kıdem Tazminatı ödenmez.
Ancak uygulamada bazı durumlar vardır ki istifa olmasına rağmen Kıdem Tazminatı hakkı doğar.
A- İstifa dilekçesinin baskıyla alınması veya şarta bağlanması: İşçinin farklı gerekçeler öne sürerek baskı altında istifa dilekçesi alınmış olabilir. Uygulamada, işçinin ceza kovuşturmasını gerektirecek bir olayla suçlanması durumunda, işçinin istifaya zorlanması zaman zaman gündeme gelebilmektedir. Nitekim, Yargıtay “Cumhuriyet Savcılığına ihbar olunacağı tehdidi altında verilen istifa dilekçesinin işçinin gerçek iradesini yansıtamayacağını belirterek istifa belgesine geçerlilik tanımamıştır.” Ayrıca Yargıtay “İşyerinde hizmet süresi itibarıyla belirli hakları kazanmış bir kişinin hayatın olağan akışı içinde istifa ile bu hakları ortadan kaldırması olağan bir davranış sayılmaz” diyerek işçinin, uzun bir kıdem süresine sahip olması da feshin işçi tarafından yapılmadığı gören bir olgu olarak değerlendirmiştir. Ayrıca Yargıtay işçinin kalifiye, yüksek ücret alan, eğitimli bir işçi ile vasıfsız, asgari ücretle çalışan işçinin iradelerinin farklı olacağı ve bu kriterlerinde ayrıca değerlendirileceğini belirtmiştir.
Bununla birlikte; işçi, “Kıdem Tazminatım ve tatillerden dolayı alacağım verilmek şartı ile istifamın kabulü” şeklindeki istifa dilekçesini Yargıtay gerçek istifa dilekçesi olarak saymamıştır. Bu durumunda Mahkeme, işçinin tüm haklarını işverence ödenmesi gerektiğine karar kılmıştır. Yargıtay “Şarta bağlı istifa dilekçelerinin geçerli olduğu kabul edilemez” sonucuna varmıştır.
B- Beyaza veya boş kağıda atılan imza: Genel olarak işe girişte işverenlerin, işçiden boş kağıda imza alıp daha sonra alınan imzanın üstünü doldurması ve içeriğinin istifa dilekçesi olması durumunda ortaya çıkan istifa dilekçesi geçersiz sayılacaktır. Bu husus tanıkla ve her türlü delil ile ispat edilebilmektedir.
C- İstifa dilekçesinin alındıktan sonraki bir tarihte işleme konması: İşçi kendi rızasıyla işten ayrılmak istediğini beyan eden dilekçesini işverene vermiştir ancak istifası işveren tarafından kabul edilmemiş ve bu şekilde işçi çalışmaya devam etmiş olabilir. Bu şekilde dilekçeye rağmen işverenin reddi ile çalışmaya devam eden işçinin dilekçesi kabul edilmez. Yargıtay “İşçi tarafından rıza ile imzalanmış fakat işleme konmayıp işçi çalışmaya devam etmişse işçinin önceden imzaladığı istifa dilekçesi geçersizdir ve bu belgeye göre hüküm kurulmaz” demiştir. Ayrıca “İşe girerken veya çalışma esnasında alınan istifa dilekçeleri kesinlikle geçersizdir.” Bu şekilde alınan istifa beyanı, işçinin gerçek iradesini yansıtmamaktadır.
D- İstifa Dilekçesinde Çelişki: İşçi istifa dilekçesi vermiş olmakla birlikte işveren savunmasında çelişkiye düşmesi söz konusu olduğunda istifa dilekçesi nazara alınmaz geçerliliği kalmamaktadır. Örneğin işveren, mahkemeye istifayı sunmuş fakat işçi işsizlik maaşından yararlanmış veya işçiye haklarını aldım (ibraname) yazısı imzalatmış veya işçiye çek veya senet vermiş olması durumunda istifa ile çelişen delil veya beyanlar bulunduğundan istifanın hükmü kalmamakta işçi haklarını alabilmektedir.
E- İstifa dilekçesi ve işçinin dayandığı gerçek sebebin araştırılması: İşçi, istifa ettim deyip gerçek nedeni konusunda açıklık getirmeyebilir. Bu durumda Yargıtay istifanın gerçek nedenini araştırarak feshi haklı kılan bir neden var ise istifayı dikkate almayıp işçi lehine karar verebilmektedir. Yargıtay istifaları “İşçi lehine yorum” yöntemi ile incelemektedir. Örneğin “İşçi yıllarca çalıştığım işyerinde görevimi engelleyen genel ve şahsi problemlerle görevden ayrılmam sorumluluk ve gerekliliğini anlamış bulunuyorum. İstifanın kabulünü arz ederim” şeklindeki istifa dilekçesinde Yargıtay, “Mahkemenin işçinin ayrılmasının haklı olup olmadığı araştırması ve buna göre karar vermesi gereklidir” demektedir. Mahkemede işçinin 2 aylık ücretinin ve primlerinin ödenmemesi nedeniyle bu istifayı sunmasını işçinin haklı feshi olarak görmüş ve haklarını işverence ödenmesi gerektiğine karar kılmıştır.
“İstifa ediyorum” demek yerine iş akdimi tek taraflı olarak feshediyorum” denmeli!
İş Kanunu’na göre Kıdem Tazminatı hususunda işçi kendi rızasıyla işten ayrılması sonucu işçinin işverenden herhangi bir hak iddia edememesine kuruludur. Bu sebeple; işçinin işten ayrılmasında istifa ile kendi rızası ile mi ayrılıp ayrılmadığı konusu net olmalıdır. Oysa uygulamada ise işçi kesimi bu konu hakkında yeterli bilgi sahibi olmayıp her işi bırakmayı istifa olarak değerlendirmektedir.
Halbuki gerçekte durum çok farklıdır. Uygulamada işveren, işçi üzerinde büyük bir baskı kurmakta ve işçinin maaşında veya çalışma koşullarında değişiklik yaratmaktadır. Örneğin; İkramiyelerin kaldırılması, maaşının geç verilmesi, ücretsiz izne çıkarılması, iş konumunun değiştirilmesi, yol, yemek ve yakacak yardımı gibi sosyal haklarının kaldırılması gibi değişikliğe gitmesi gibi durumlarda işin işçi tarafından bırakılması istifa değildir. Bu durumda işçi işten ayrılması halini haklı veya geçerli nedene dayanması durumunda bunun istifa ile ayrılma olmadığını bilmesi gerekir.
Bununla birlikte; istifa gibi işten ayrılma olmasına rağmen Kıdem Tazminatı’na hak kazanılabilir.
Sonuç olarak işçi için Kıdem Tazminatı iş akdinin feshedildiği işsiz kalındığı sürede geçimini sağlayacak en önemli gelirdir. Bu gelirin kaybedilmemesi için işçinin Kıdem Tazminatı’nı hak edecek şekilde işten ayrılması gerekir. Bunun için geçerli ve haklı nedenle işten ayrılan işçi dilekçesini “İstifa ediyorum” şeklinde değil, “İş akdimi tek taraflı olarak feshediyorum” ibaresi ile bitirmelidir.
