İşverenin Tek Taraflı Kararlarına Karşı İşçinin Hakları Nelerdir ?

İşverenler, bazı dönemlerde yönetim hakkının sınırlarını aşarak işçisine, kişinin hakkını gasp edecek emir veya emirler vermekte ve işçinin rızası alınmadan tek taraflı uygulamalara girişmektedir. Bu durumda işçi, hakkını öncelikle en iyi şekilde bilip koruması gerekmektedir.

TEK TARAFLI OLARAK İŞVEREN TARAFINDAN YAPILAN UYGULAMALAR İŞÇİNİN RIZASI YOKSA İŞÇİYİ BAĞLAMAZ.

Örneğin, işyerinde işçilere servis hizmeti varsa işveren tarafından tek taraflı karar ile servis kaldırılırsa bu durumda işçi bu durumu kabul etmediğini yazılı olarak işverene iletmesi gerekecektir. İşveren buna rağmen bildiğini okuduğu takdirde işçi, işe gidiş-geliş ücretlerinin aylık tutarlarını işverenden yasal olarak isteme hakkına sahip olabileceği gibi haklı nedenle iş akdini feshedip, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını işverenden talep edebilir. İş Kanunu 22 maddesinde belirtilen ve iş sözleşmesinde esaslı değişiklik olarak geçen konu hakkında örnekler her sözleşmenin şartlarına göre ayrıca değerlendirilmesi gerekmektedir.

*İşveren, işçinin rızasını olmadan yol, yemek, ikramiye ve diğer sosyal haklarını tek taraflı kaldıramaz. *İşveren, işçinin rızası olmadan işçinin maaşını tek taraflı olarak indiremez, prim uygulamasını kaldıramaz.

*İşveren, işçinin rızası olmadan işçiyi ücretsiz izne çıkartamaz.

*İşveren, işçinin rızası olmadan grup şirketlerine geçiremez.

*İşveren, işçinin rızası olmadan psikolojik baskı olarak işçiyi alt işlere veremez. Örneğin montaj işçisinin temizlik işine verilmesi, müdürken normal işçi olması, şef iken alt göreve verilmesi.

*İşveren, işçinin rızası olmadan sözleşmede nakil yetkisi olmamasına rağmen işçiyi il dışına gönderemez.

*İşverenin il dışı yani nakil yetkisi olsa bile işçiyi psikolojik yıldırma amaçlı nakil yetkisini kötüye kullanarak işçiyi il dışına gönderemez.

*İşveren, işçiye ek yük ve külfet gerektiren iş veya görev işçinin rızası olmadan veremez. Örneğin şoförluk yapan birine tahsildarlık görevi yüklenmesi gibi.

İşçi, yukarıda yazılı koşullar karşısında istifa etmiş dahi olsa bu istifa durumunu haklı nedenle fesih olarak değerlendirilerek işçinin kıdem tazminatına hak kazanması olarak görülebilir. İşçi, işverenin tek taraflı bu uygulamasını yazılı delil olması açısından işverenden yazılı olarak talep edebilir. İşveren, yazılı olarak değil de sözlü olarak kararını açıklamış ve işveren kararını ısrarla yazılı olarak vermemesi durumda ise işçi, 6 gün içinde noter kanalıyla işverenin almış olduğu tek taraflı kararı kabul etmediğini ve hakkını süresi içerisinde koruduğunu beyan etmelidir. Aksi halde ise işçiler bu kararlara sessiz kaldığında işverenin almış olduğu bu kararları zımnen kabul etmiş sayılma durumları ortaya çıkacaktır.

Tek taraflı alınan işçilerin hakkını gasp eden emrivaki işveren uygulamaları, işçilerin sessiz kalması ile işçilerin korkması ve hakkını aramaması ile görüleceği üzere işyeri yerleşik uygulaması haline gelmesi ve işçinin sözleşme değişikliğini örtülü şekilde kabul ettiği anlamına geleceği sonucu doğuracaktır. Kötü niyetli işverenler, bu kararları genelde sözlü vermektedirler. İşçi de alınan kararlara sözlü cevap verir ama işveren bildiğini okumaya devam eder. İşçi de ne yapacağını bilmediğinden alınan karar oldu-bitti ile kabul ettirilmiş olur. Bu nedenle işçiler için delil teşkil etmesi açısından işverenin aldığı karara onay vermediğini yazılı olarak açıkça bildirmesi durumunda işçiler tüm haklarını işveren karşısında tamamen koruyacaktır.

Örnek verecek olursak, 1000 işçisi olan bir işyerinde işveren, tek yanlı karar alarak işçiler için iş şartı haline gelen ikramiye ve prim uygulamasını tek taraflı olarak kaldırdığını beyan etmiştir. Bu karara 999 kişi sessiz kalarak, çalışmaya devam etmiş ve 1 işçi yazılı itiraz etmiştir. Bu durumda hakkını arayan 1 kişi iş sözleşmesinde esaslı değişiklği kabul etmemesi nedeniyle ya bu hakkını alarak çalışmaya devam edecek ya da işveren tarafından tüm tazminatları ödenerek iş akdi feshedilecektir.

İşçinin, iş güvencesinden kaynaklanan yasal hakları da ayrıca saklıdır. Diğer 999 işçi ise iş sözleşmesinde yapılan değişikliği kabul ederek eski kazanılmış olan haklarını bir daha geri gelmemek üzere terk etmiş olmaktadır. Bir kişi yerine 500 işçi bu karara itiraz etse işveren, 500 kişiye tazminat külfetinden korkarak aldığı tek yanlı karardan vazgeçme ihtimali bile doğabilecektir.

İnsanlar ne kadar bilgi sahibi olsa da hakları yasalar karşısında verilse de insanlarda bu bilgiyi kullanacak cesaretin varlığının olmadığıdır. Ayrıca mücadele etmeyen cesaretsizliğinin yanında insanlarda özgüvensizlik ve işverenle yani güçlü ile mücadele edilemeyeceği korkusunun varlığının yoğunluğudur. İnsanlar, ya hep devletten medet ummakta ya da başka birilerinden kahramanlık beklemektedirler. Bu durum aynı şekilde diğer genel sorunlar içinde geçerlidir. Yoksulluklarını birilerinin gelip çözeceğine inananlar hep kaybetmişlerdir. İnsanın kurtarıcısı ancak ve ancak kendisi olabilir. Herkes kendisinin Atatürk’üdür. Başka kurtarıcılar beklemek acizlerin işidir.

Mustafa Kemal Atatürk’ün Türk Kurtuluş Savaşında da yapmış olduğu en önemli olgulardan birisi, Türk halkının kaybetmiş olduğu cesareti ortaya çıkarıp yerel alanlarda olan mücadeleyi birleştirmesi ve bu mücadeleyi tüm satha yayması, yani Türk Halkına mücadele edecek manevi gücü ve cesareti vermesidir. Tarihimizde daha nice onurlu mücadeleler var iken henüz kendi işyerinde haklarını savunmayan insanların, bu haklarını savunmayan kişilerin çocuklarının ve torunlarının da aynı şekilde bu sorunları yaşayacağını, psikolojik baskı ve yalakalık psikolojisi içinde ezilmişliğin babadan-oğula geçeceğini ve bu kötü karakterlerin insanların kişiliğinde kronik bir hal alacağını asla unutmayınız.

Kazanmak veya kaybetmek önemli değildir. Önemli olan onurlu şekilde gururla mücadele ederek savaşmaktır.

Kazanmak veya kaybetmek önemli değildir. Önemli olan onurlu şekilde gururla mücadele ederek savaşmaktır.süper işte onurlu savaşacak engelli bulmak çok zor..ateleti elinden alınmış zafallı korkaklar yetiştirdiler..

Kazanmak veya kaybetmek önemli değildir. Önemli olan onurlu şekilde gururla mücadele ederek savaşmaktır.bu sözünüz ilham kaynağım oldu dava açtım..çıkarılmam an meselesi olsun ama..

Selam berkemeteatasoy,

Hakkınızda hayırlısı olsun inşallah her şey çok daha iyi olur. Bir yerden başlamak lazım aslında ben de her an her şeye hazırım. Bu kadar isyan doluyken bir daha aynı haksızlıklara katlanmam mümkün değil. Dönülmez akşamın ufkundayım yani İnanır mısınız her şey beyinde başlıyor ve gerisi çorap söküğü gibi geliyor zaten. Engelli personel olarak çalışmak demek ; verilen her işi ve her koşulu kabul etmek zorunda olmak demek değildir işte bunu şimdi kurumuma inandırmaya ve tayinimi geri aldırmaya çalışıcam. Gittiği yere kadar olmadı sil baştan yani. Önemli olan kararlı olmak ve kararından vazgeçmemek. Hakkımızda en hayırlısı ne ise o olsun diye düşünüyorum.

Her şey gönlünüzce olsun dileklerimle,

çok teşekkür ederim..yapılan ayrımcılık mobbing eşit işe eşit maaş gibi ayrı ayrı davalar açacak avukatım..büyük olasılıkla kazanacağımızı bildirdi..örnek dava yokmuş,burda çalışan diger engelli arkadaşlar maalesef uzak duruyorlar..şükürcü kaderciliği anlamıyorlar..korkmak sorun degil..kendilerini savunacak güçleri yok..acizler maalesef

İş hukukunda eşitlik ilkesinin tartışılabilmesi için öncelikle mevcut mevzuatı incelemek gerekmektedir.

Eşitlik ilkesi, T.C. Anayasasın 10. Maddesinde "Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasî düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir.” Şeklinde tanımlanmıştır.

Bu maddeden hareketle İş Kanununda da eşit davranma ilkesi benimsenmiştir. Buna göre;


İş Kanunu


Eşit davranma ilkesi


MADDE 5. - İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.


İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

Hükümleri yer almaktadır.








Fakat hemen belirtmek gerekir ki eşitlik ilkesi sadece cinsiyet ayrımcılığı bakımından ele alınmamış farklı sözleşme tipleriyle çalışan işçilerin sosyal haklarında eşitsizlik yaratılmaması hedeflenmiştir.

Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Ekonomik Topluluğu Antlaşması, Uluslar Arası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.


İşverenin yönetim hakkı bakımından değerlendirildiğinde de farklı ücret politikası uygulayabileceği söylenebilir. Ancak uygulanacak bu politikaların işçiler arasında eşitsizliğe sebep olacak nitelikte olmaması gerekmektedir. Elbette ki işveren belli performanslara göre değişik ücretler belirleyebilir. İş sözleşmeleri yapılırken de tamamen serbesttir. Ancak devam edegelen iş sözleşmelerinde arada uçurumlar yaratacak nitelikte ve ayırımcılığa varan niteliklerde ücret farklılıklarının yaratılması gerek yasalara ve gerekse Yargıtay Kararlarına aykırılık teşkil edecektir.


Eşitlik ilkesine aykırı davranıldığının ispatı işçiye aittir. Fakat işçi tam bir ispat yükümlülüğü altında olmayıp eşitsizliğin varlığı ihtimalini güçlü biçimde ortaya koyan bir durumun olduğunu ispatlaması yeterlidir.


Eşitsizliğin nedeninin cinsiyet, ırk, dil vs. gibi sebepler olmadığı hallerde gidilebilecek genel bir hüküm dürüst davranma ilkesidir. Bu hüküm gereği herkes haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır.

Konuyu Yargıtay’ın görüşü açısından da değerlendirebilmek için aşağıda örnek bir karar verilmiştir. Bu kararda da Yargıtay açık ve net bir şekilde, İş Hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklediğini belirtmektedir.





T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2009/25544 K. 2009/20096 T. 7.7.2009

• İŞVERENİN EŞİT DAVRANMA İLKESİ ( Tüm Hukuk Alanında Geçerli Olup İş Hukuku Bakımından İşverene İşyerinde Çalışan İşçiler Arasında Haklı ve Objektif Bir Neden Olmadıkça Farklı Davranmama Borcu Yüklediği )

• EŞİTLİK İLKESİ ( İşverenin Ayrım Yapma Yasağı İşyerinde Çalışan İşçiler Arasında Keyfi Biçimde Ayrım Yapılmasını Yasakladığı )

• EŞİT DAVRANMA BORCU ( Tüm İşçilerin Hiçbir Farklılık Gözetilmeksizin Aynı Duruma Getirilmesini Gerektirmediği - Eşit Durumdaki İşçilerin Farklı İşleme Tabi Tutulmasını Önlemeyi Amaç Edindiği )

• SENDİKA ÜYELİĞİ ( İşe Başlatmama Tarihinde Davacının Sendika Üyesi Olmayan ve Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanmayan Bir Emsali Mevcut İse Buna Göre Ücret ve Ücretin Eklerinin Belirlenmesi Gerektiği )

• DAYANIŞMA AİDATI İLE YARARLANMA YÖNÜNDE TALEPTE BULUNULMAMASI ( Böyle Olunca İşe Başlatmama Anında Toplu İş Sözleşmesi Uygulanmaya Başlamış Olsa Dahi Davacı İşçinin Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanmasına İmkan Bulunmadığı )

2822/m.9
4857/m.5,21
ÖZET : Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.

Davacı işçi sendika üyesi olmadığı gibi, dayanışma aidatı ile yararlanma yönünde talepte bulunmamıştır. Böyle olunca işe başlatmama anında toplu iş sözleşmesi uygulanmaya başlamış olsa dahi davacı işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanmasına imkan bulunmamaktadır. İşe başlatmama tarihinde davacının sendika üyesi olmayan ve toplu iş sözleşmesinden yararlanmayan bir emsali mevcut ise buna göre ücret ve ücretin ekleri belirlenmelidir. Aksi halde toplu iş sözleşmesinden önce davacının emsali olan işçiye ödenen ücret ve ücret ekleri üzerinden ve asgari ücretteki artış oranına göre fesih tarihinde alması gereken ücret ve diğer hakları tespit olunmalı ve buna göre hesaplama yapılmalıdır.

DAVA : Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı, işe başlatmama tazminatı, izin, fazla çalışma ücreti, bayram ve genel tatil ücreti, ücret farkı, 4 aylık boşta geçen süre ücreti, yakacak yardımı, bayram harçlığı ve ikramiye alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi Ş.Çil tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı işçi işe iade sonrasında işe yasal başvurusuna rağmen işverence işe başlatılmamış ve açmış olduğu bu davada, işe başlatmama tarihine göre ödenmesi gereken ücret üzerinden ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti isteklerinde bulunmuştur.

Mahkemece, geçersiz sayılan fesih sırasında sözü edilen alacakların ödendiği ve ibraname verildiği gerekçesiyle 4 aylık boşta geçen süre sebebiyle hak kazanılan fark istekler yönünden karar verilmiştir.

Hükmü davacı vekili süresi içinde temyiz etmiştir.

4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesinin 5. fıkrasına göre, işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçeri bir feshin sonuçlarını doğurur. Aynı maddenin 1 fıkrasına göre de işveren işe iade için başvuran işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklan ödenmelidir.

İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. Başka bir anlatımla, işçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir.

Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 saydı İş Kanununun 21/5. maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir.

İşçinin işe iade sonrasında başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır. Bu fesih tarihine göre işverence ihbar ve kıdem tazminatı ödenmelidir. Hesaplamada dikkate alınacak ücret, işe başlatılmadığı tarihteki son ücret olup, kıdem tazminatı tavanı da aynı tarihe göre belirlenmelidir, işe iade davasında kararın kesinleşmesine kadar geçecek olan en çok 4 aya kadar süre hizmet süresine eklenmeli, ihbar ve kıdem tazminatı ile izin hakkı bakımından çalışılmış gibi değerlendirilmelidir.

Somut olayda iş sözleşmesinin fesih tarihi işçinin işe başvurusu üzerine işverence işe başlatılması gereken bir aylık sürenin sonudur. O halde davacının tüm hizmet süresine göre ihbar ve kıdem tazminatları ile izin ücreti işe başlatmama anındaki ücrete göre hesaplanmalı ve daha önce ödenen tutarların mahsubu yoluna gidilmelidir. Davacının hizmet süresinin hatalı hesaplandığı yönündeki itirazları bir değerlendirmeye tabi tutulmalı ve yine yemek yardımı ile taşıt yardımı uygulamasının varlığı ve tazminata esas ücrete eklenmesi yönünde bilirkişi raporuna karşı ileri sürülen itirazlar üzerinde durulmalıdır. Mahkemece, geçersiz sayılan fesih sırasında yapılan ödemelere ve alınan ibranameye değer verilerek sadece 4 aylık boşta geçen süre için fark tazminat ve izin ücreti hesabı ile sonuca gidilmesi hatalı olmuştur.

3- Davacının aylık ücreti ile ücretin ekleri konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Davacı işçi işe iade davasında, davacının alt işveren işçisi olmadığının ve davalının gerçek işçisi olduğunun kesinleştiği ve aynı davada üretime dönük işlerde çalıştırıldığının belirlendiğini ileri sürerek, davalının diğer işçilerine sağladığı haklardan davacı işçinin de yararlanması gerektiğini ileri sürmüş ve ücret farkı, yakacak yardımı, ikramiye ve bayram harçlığı gibi isteklerde bulunmuştur.

Mahkemece, davacının asgari ücretle alt işveren işçisi olarak çalıştığı ve ücrete itiraz etmediği, ücret konusunda taraflar arasında bir anlaşma olmadığı ve fesihten soma ücret talep edemeyeceği gerekçesiyle ücret farkı ve diğer isteklerinin reddine karar verilmiştir.

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Öte yandan anılan ilke, hakların sınırlandırılmasına değil tesisine hizmet eder.

Eşitlik İlkesi ise en temel anlamda Anayasanın 10.ve 55. maddelerinde de ifade edilmiş, 10. maddede "Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir" kuralına yer verilmiştir. 55. maddenin kenar başlığı ise "Ücrette Adalet Sağlanması" şeklindedir.

Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Ekonomik Topluluğu Antlaşması, Uluslar Arası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna rağmen eşitlik ilkesini düzenleyen 5. maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiş, ancak " esaslı nedenler olmadıkça" ve " biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça" bu yükümlülüğün bulunmadığı Dairemiz kararlarında vurgulanmıştır ( Yargıtay 9.H.D. 25.7.2008 gün 2008/ 27310 E, 2008/ 22095 K ).

4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir.

Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.

5. madenin 2. fıkrasında ise, tam süreli - kısmi süreli işçi ile belirli süreli belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüştür.

4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesini 3. fıkrasında cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcunun varlığı özel olarak vurgulanmıştır, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır.

4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinin 4. ve 5. fıkralarında ise, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yasağından söz edilmektedir. Maddede sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, pirim vb. ödemleri de kapsadığı açıktır.

Bundan başka 4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesinin ( a ) ve ( b ) bentlerinde sözü edilen sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağı da mutlak ayrım yasağı kapsamında değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanununun 5. ve 18/111. Maddede sayılan hallerin sınırlayıcı olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir. Yine, siyasi sebepler ve dünya görüşü gibi unsurları esas alan bir ayrımcılık korunmamalıdır.

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı yine 4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinin 6. fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkanı bulunmaktadır.

Öte yandan, İş Kanunun 5. maddesi, Borçlar Kanununun 20. maddesi uyarınca emredici nitelikte bulunduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme hükümleri geçersizdir. Geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan kural boşluğu, eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır.

Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre, işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.

Öncellikle belirtmek gerekir ki, davacının davalı işverenin işçisi olduğu, alt işverenle olan ilişkinin muvazaaya dayandığı işe iade davasında kesinleşmiş durumdadır. Bu durumda davacının yaptığı işi ve unvanına göre davalı işverenin diğer işçileri ile aynı ücreti alması gerekir. Muvazaalı alt işverenlik sözleşmelerine dayanılarak ücret konusunda işçiler arasında ayrım yapılması doğru olmaz. Mahkemece bu yönde gerekli araştırmaya gidilmiş değildir. Davacı işçinin fiilen hangi işte çalıştırıldığı belirlenmeli, aynı tarihlerde davalı işverenin diğer işçilerine ödediği ücret ve ekleri belirlenerek davacı işçiye aynı haklar sağlanmalıdır. İşverenin eşit davranma borcunu ihlal ettiği bir durumda işçinin ödenen ücrete itiraz etmemiş olması işveren lehine sonuçlar doğurmaz.

Bununla birlikte dosya içeriğine göre davacı işçinin fiilen çalıştığı dönemde işyerinde toplu iş sözleşmesi imzalanmamış olsa da, davacı vekili tarafından işe başlatmama anında bir toplu iş sözleşmesinin varlığından söz edilmiş ve bu toplu iş sözleşmesi hükümlerinden de yararlanma isteğinde bulunulmuştur.

2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunun 9. maddesinde toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına üye olanların toplu iş sözleşmesinden yararlanabileceği kurala bağlanmıştır. Aynı hükme göre, imza tarihinde üye olanlar toplu iş sözleşmesinin yürürlüğe girdiği tarihten, imza tarihinden sona üye olanlar ise üyeliklerin taraf sendikası tarafından bildirildiği tarihten itibaren toplu iş sözleşmesinden yararlanırlar. Yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesinden dayanışma aidatı ödenmesi koşuluyla yararlanma da, yasada ifadesini bulmuştur. Dayanışma aidatı ödeme suretiyle yararlanma talep tarihinden itibaren geçerlidir.

Davacı işçi sendika üyesi olmadığı gibi, dayanışma aidatı ile yararlanma yönünde talepte bulunmamıştır. Böyle olunca işe başlatmama anında toplu iş sözleşmesi uygulanmaya başlamış olsa dahi davacı işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanmasına imkan bulunmamaktadır. İşe başlatmama tarihinde davacının sendika üyesi olmayan ve toplu iş sözleşmesinden yararlanmayan bir emsali mevcut ise buna göre ücret ve ücretin ekleri belirlenmelidir. Aksi halde toplu iş sözleşmesinden önce davacının emsali olan işçiye ödenen ücret ve ücret ekleri üzerinden ve asgari ücretteki artış oranına göre fesih tarihinde alması gereken ücret ve diğer hakları tespit olunmalı ve buna göre hesaplama yapılmalıdır.

4- Davacı işçi bayram genel tatil ücreti isteklerinde bulunmuş, mahkemece ibraname sebebiyle anılan isteklerin reddine karar verilmiştir. Öncelikle belirtmek gerekir ki, davalı işveren cevap dilekçesinde bayram ve genel tatil alacaklarının doğmadığını ileri sürdüğüne göre ibraname ile anılan alacak bakımından borcun sona erdiği savunması çelişkili bir durumdur. Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulamasına göre çelişkili ibranameye değer verilmesi mümkün değildir ( Yargıtay 9. HD., 27.06.2008 gün, 2007/23861 E., 2008/17735 K ). Ulusal bayram ve/genel tatil çalışmaları yönünden davacı delilleri bir değerlendirmeye tabi tutulmalı gerekirse ek rapor alınarak bir karar verilmelidir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 07.07.2009 gününde oybirliğiyle karar verildi.





Yukarıda izah edilen mevzuat ve Yargıtay kararı incelendiğinde ;



- Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Öte yandan anılan ilke, hakların sınırlandırılmasına değil tesisine hizmet eder.

- Eşitlik İlkesi ise en temel anlamda Anayasanın 10.ve 55. maddelerinde de ifade edilmiş, 10. maddede "Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir" kuralına yer verilmiştir. 55. maddenin kenar başlığı ise "Ücrette Adalet Sağlanması" şeklindedir.

- Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Ekonomik Topluluğu Antlaşması, Uluslar Arası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.

- 4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinin 4. ve 5. fıkralarında ise, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yasağından söz edilmektedir. Maddede sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, pirim vb. ödemleri de kapsadığı açıktır.

- İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı yine 4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinin 6. fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkanı buluna bileceği sonucuna varılmaktadır.

Işverenin ücret bakimindan eşit davranma ilkesi

İş hukukunda eşitlik ilkesinin tartışılabilmesi için öncelikle mevcut mevzuatı incelemek gerekmektedir.

Eşitlik ilkesi, T.C. Anayasasın 10. Maddesinde "Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasî düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir.” Şeklinde tanımlanmıştır.

Bu maddeden hareketle İş Kanununda da eşit davranma ilkesi benimsenmiştir. Buna göre;


İş Kanunu


Eşit davranma ilkesi


MADDE 5. - İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.


İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

Hükümleri yer almaktadır.








Fakat hemen belirtmek gerekir ki eşitlik ilkesi sadece cinsiyet ayrımcılığı bakımından ele alınmamış farklı sözleşme tipleriyle çalışan işçilerin sosyal haklarında eşitsizlik yaratılmaması hedeflenmiştir.

Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Ekonomik Topluluğu Antlaşması, Uluslar Arası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.


İşverenin yönetim hakkı bakımından değerlendirildiğinde de farklı ücret politikası uygulayabileceği söylenebilir. Ancak uygulanacak bu politikaların işçiler arasında eşitsizliğe sebep olacak nitelikte olmaması gerekmektedir. Elbette ki işveren belli performanslara göre değişik ücretler belirleyebilir. İş sözleşmeleri yapılırken de tamamen serbesttir. Ancak devam edegelen iş sözleşmelerinde arada uçurumlar yaratacak nitelikte ve ayırımcılığa varan niteliklerde ücret farklılıklarının yaratılması gerek yasalara ve gerekse Yargıtay Kararlarına aykırılık teşkil edecektir.


Eşitlik ilkesine aykırı davranıldığının ispatı işçiye aittir. Fakat işçi tam bir ispat yükümlülüğü altında olmayıp eşitsizliğin varlığı ihtimalini güçlü biçimde ortaya koyan bir durumun olduğunu ispatlaması yeterlidir.


Eşitsizliğin nedeninin cinsiyet, ırk, dil vs. gibi sebepler olmadığı hallerde gidilebilecek genel bir hüküm dürüst davranma ilkesidir. Bu hüküm gereği herkes haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır.

Konuyu Yargıtay’ın görüşü açısından da değerlendirebilmek için aşağıda örnek bir karar verilmiştir. Bu kararda da Yargıtay açık ve net bir şekilde, İş Hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklediğini belirtmektedir.





T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2009/25544 K. 2009/20096 T. 7.7.2009

• İŞVERENİN EŞİT DAVRANMA İLKESİ ( Tüm Hukuk Alanında Geçerli Olup İş Hukuku Bakımından İşverene İşyerinde Çalışan İşçiler Arasında Haklı ve Objektif Bir Neden Olmadıkça Farklı Davranmama Borcu Yüklediği )

• EŞİTLİK İLKESİ ( İşverenin Ayrım Yapma Yasağı İşyerinde Çalışan İşçiler Arasında Keyfi Biçimde Ayrım Yapılmasını Yasakladığı )

• EŞİT DAVRANMA BORCU ( Tüm İşçilerin Hiçbir Farklılık Gözetilmeksizin Aynı Duruma Getirilmesini Gerektirmediği - Eşit Durumdaki İşçilerin Farklı İşleme Tabi Tutulmasını Önlemeyi Amaç Edindiği )

• SENDİKA ÜYELİĞİ ( İşe Başlatmama Tarihinde Davacının Sendika Üyesi Olmayan ve Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanmayan Bir Emsali Mevcut İse Buna Göre Ücret ve Ücretin Eklerinin Belirlenmesi Gerektiği )

• DAYANIŞMA AİDATI İLE YARARLANMA YÖNÜNDE TALEPTE BULUNULMAMASI ( Böyle Olunca İşe Başlatmama Anında Toplu İş Sözleşmesi Uygulanmaya Başlamış Olsa Dahi Davacı İşçinin Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanmasına İmkan Bulunmadığı )

2822/m.9
4857/m.5,21
ÖZET : Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.

Davacı işçi sendika üyesi olmadığı gibi, dayanışma aidatı ile yararlanma yönünde talepte bulunmamıştır. Böyle olunca işe başlatmama anında toplu iş sözleşmesi uygulanmaya başlamış olsa dahi davacı işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanmasına imkan bulunmamaktadır. İşe başlatmama tarihinde davacının sendika üyesi olmayan ve toplu iş sözleşmesinden yararlanmayan bir emsali mevcut ise buna göre ücret ve ücretin ekleri belirlenmelidir. Aksi halde toplu iş sözleşmesinden önce davacının emsali olan işçiye ödenen ücret ve ücret ekleri üzerinden ve asgari ücretteki artış oranına göre fesih tarihinde alması gereken ücret ve diğer hakları tespit olunmalı ve buna göre hesaplama yapılmalıdır.

DAVA : Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı, işe başlatmama tazminatı, izin, fazla çalışma ücreti, bayram ve genel tatil ücreti, ücret farkı, 4 aylık boşta geçen süre ücreti, yakacak yardımı, bayram harçlığı ve ikramiye alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi Ş.Çil tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı işçi işe iade sonrasında işe yasal başvurusuna rağmen işverence işe başlatılmamış ve açmış olduğu bu davada, işe başlatmama tarihine göre ödenmesi gereken ücret üzerinden ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti isteklerinde bulunmuştur.

Mahkemece, geçersiz sayılan fesih sırasında sözü edilen alacakların ödendiği ve ibraname verildiği gerekçesiyle 4 aylık boşta geçen süre sebebiyle hak kazanılan fark istekler yönünden karar verilmiştir.

Hükmü davacı vekili süresi içinde temyiz etmiştir.

4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesinin 5. fıkrasına göre, işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçeri bir feshin sonuçlarını doğurur. Aynı maddenin 1 fıkrasına göre de işveren işe iade için başvuran işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklan ödenmelidir.

İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. Başka bir anlatımla, işçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir.

Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 saydı İş Kanununun 21/5. maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir.

İşçinin işe iade sonrasında başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır. Bu fesih tarihine göre işverence ihbar ve kıdem tazminatı ödenmelidir. Hesaplamada dikkate alınacak ücret, işe başlatılmadığı tarihteki son ücret olup, kıdem tazminatı tavanı da aynı tarihe göre belirlenmelidir, işe iade davasında kararın kesinleşmesine kadar geçecek olan en çok 4 aya kadar süre hizmet süresine eklenmeli, ihbar ve kıdem tazminatı ile izin hakkı bakımından çalışılmış gibi değerlendirilmelidir.

Somut olayda iş sözleşmesinin fesih tarihi işçinin işe başvurusu üzerine işverence işe başlatılması gereken bir aylık sürenin sonudur. O halde davacının tüm hizmet süresine göre ihbar ve kıdem tazminatları ile izin ücreti işe başlatmama anındaki ücrete göre hesaplanmalı ve daha önce ödenen tutarların mahsubu yoluna gidilmelidir. Davacının hizmet süresinin hatalı hesaplandığı yönündeki itirazları bir değerlendirmeye tabi tutulmalı ve yine yemek yardımı ile taşıt yardımı uygulamasının varlığı ve tazminata esas ücrete eklenmesi yönünde bilirkişi raporuna karşı ileri sürülen itirazlar üzerinde durulmalıdır. Mahkemece, geçersiz sayılan fesih sırasında yapılan ödemelere ve alınan ibranameye değer verilerek sadece 4 aylık boşta geçen süre için fark tazminat ve izin ücreti hesabı ile sonuca gidilmesi hatalı olmuştur.

3- Davacının aylık ücreti ile ücretin ekleri konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Davacı işçi işe iade davasında, davacının alt işveren işçisi olmadığının ve davalının gerçek işçisi olduğunun kesinleştiği ve aynı davada üretime dönük işlerde çalıştırıldığının belirlendiğini ileri sürerek, davalının diğer işçilerine sağladığı haklardan davacı işçinin de yararlanması gerektiğini ileri sürmüş ve ücret farkı, yakacak yardımı, ikramiye ve bayram harçlığı gibi isteklerde bulunmuştur.

Mahkemece, davacının asgari ücretle alt işveren işçisi olarak çalıştığı ve ücrete itiraz etmediği, ücret konusunda taraflar arasında bir anlaşma olmadığı ve fesihten soma ücret talep edemeyeceği gerekçesiyle ücret farkı ve diğer isteklerinin reddine karar verilmiştir.

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Öte yandan anılan ilke, hakların sınırlandırılmasına değil tesisine hizmet eder.

Eşitlik İlkesi ise en temel anlamda Anayasanın 10.ve 55. maddelerinde de ifade edilmiş, 10. maddede "Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir" kuralına yer verilmiştir. 55. maddenin kenar başlığı ise "Ücrette Adalet Sağlanması" şeklindedir.

Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Ekonomik Topluluğu Antlaşması, Uluslar Arası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna rağmen eşitlik ilkesini düzenleyen 5. maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiş, ancak " esaslı nedenler olmadıkça" ve " biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça" bu yükümlülüğün bulunmadığı Dairemiz kararlarında vurgulanmıştır ( Yargıtay 9.H.D. 25.7.2008 gün 2008/ 27310 E, 2008/ 22095 K ).

4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir.

Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.

5. madenin 2. fıkrasında ise, tam süreli - kısmi süreli işçi ile belirli süreli belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüştür.

4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesini 3. fıkrasında cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcunun varlığı özel olarak vurgulanmıştır, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır.

4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinin 4. ve 5. fıkralarında ise, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yasağından söz edilmektedir. Maddede sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, pirim vb. ödemleri de kapsadığı açıktır.

Bundan başka 4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesinin ( a ) ve ( b ) bentlerinde sözü edilen sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağı da mutlak ayrım yasağı kapsamında değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanununun 5. ve 18/111. Maddede sayılan hallerin sınırlayıcı olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir. Yine, siyasi sebepler ve dünya görüşü gibi unsurları esas alan bir ayrımcılık korunmamalıdır.

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı yine 4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinin 6. fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkanı bulunmaktadır.

Öte yandan, İş Kanunun 5. maddesi, Borçlar Kanununun 20. maddesi uyarınca emredici nitelikte bulunduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme hükümleri geçersizdir. Geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan kural boşluğu, eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır.

Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre, işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.

Öncellikle belirtmek gerekir ki, davacının davalı işverenin işçisi olduğu, alt işverenle olan ilişkinin muvazaaya dayandığı işe iade davasında kesinleşmiş durumdadır. Bu durumda davacının yaptığı işi ve unvanına göre davalı işverenin diğer işçileri ile aynı ücreti alması gerekir. Muvazaalı alt işverenlik sözleşmelerine dayanılarak ücret konusunda işçiler arasında ayrım yapılması doğru olmaz. Mahkemece bu yönde gerekli araştırmaya gidilmiş değildir. Davacı işçinin fiilen hangi işte çalıştırıldığı belirlenmeli, aynı tarihlerde davalı işverenin diğer işçilerine ödediği ücret ve ekleri belirlenerek davacı işçiye aynı haklar sağlanmalıdır. İşverenin eşit davranma borcunu ihlal ettiği bir durumda işçinin ödenen ücrete itiraz etmemiş olması işveren lehine sonuçlar doğurmaz.

Bununla birlikte dosya içeriğine göre davacı işçinin fiilen çalıştığı dönemde işyerinde toplu iş sözleşmesi imzalanmamış olsa da, davacı vekili tarafından işe başlatmama anında bir toplu iş sözleşmesinin varlığından söz edilmiş ve bu toplu iş sözleşmesi hükümlerinden de yararlanma isteğinde bulunulmuştur.

2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunun 9. maddesinde toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına üye olanların toplu iş sözleşmesinden yararlanabileceği kurala bağlanmıştır. Aynı hükme göre, imza tarihinde üye olanlar toplu iş sözleşmesinin yürürlüğe girdiği tarihten, imza tarihinden sona üye olanlar ise üyeliklerin taraf sendikası tarafından bildirildiği tarihten itibaren toplu iş sözleşmesinden yararlanırlar. Yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesinden dayanışma aidatı ödenmesi koşuluyla yararlanma da, yasada ifadesini bulmuştur. Dayanışma aidatı ödeme suretiyle yararlanma talep tarihinden itibaren geçerlidir.

Davacı işçi sendika üyesi olmadığı gibi, dayanışma aidatı ile yararlanma yönünde talepte bulunmamıştır. Böyle olunca işe başlatmama anında toplu iş sözleşmesi uygulanmaya başlamış olsa dahi davacı işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanmasına imkan bulunmamaktadır. İşe başlatmama tarihinde davacının sendika üyesi olmayan ve toplu iş sözleşmesinden yararlanmayan bir emsali mevcut ise buna göre ücret ve ücretin ekleri belirlenmelidir. Aksi halde toplu iş sözleşmesinden önce davacının emsali olan işçiye ödenen ücret ve ücret ekleri üzerinden ve asgari ücretteki artış oranına göre fesih tarihinde alması gereken ücret ve diğer hakları tespit olunmalı ve buna göre hesaplama yapılmalıdır.

4- Davacı işçi bayram genel tatil ücreti isteklerinde bulunmuş, mahkemece ibraname sebebiyle anılan isteklerin reddine karar verilmiştir. Öncelikle belirtmek gerekir ki, davalı işveren cevap dilekçesinde bayram ve genel tatil alacaklarının doğmadığını ileri sürdüğüne göre ibraname ile anılan alacak bakımından borcun sona erdiği savunması çelişkili bir durumdur. Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulamasına göre çelişkili ibranameye değer verilmesi mümkün değildir ( Yargıtay 9. HD., 27.06.2008 gün, 2007/23861 E., 2008/17735 K ). Ulusal bayram ve/genel tatil çalışmaları yönünden davacı delilleri bir değerlendirmeye tabi tutulmalı gerekirse ek rapor alınarak bir karar verilmelidir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 07.07.2009 gününde oybirliğiyle karar verildi.





Yukarıda izah edilen mevzuat ve Yargıtay kararı incelendiğinde ;



- Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Öte yandan anılan ilke, hakların sınırlandırılmasına değil tesisine hizmet eder.

- Eşitlik İlkesi ise en temel anlamda Anayasanın 10.ve 55. maddelerinde de ifade edilmiş, 10. maddede "Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir" kuralına yer verilmiştir. 55. maddenin kenar başlığı ise "Ücrette Adalet Sağlanması" şeklindedir.

- Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Ekonomik Topluluğu Antlaşması, Uluslar Arası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.

- 4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinin 4. ve 5. fıkralarında ise, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yasağından söz edilmektedir. Maddede sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, pirim vb. ödemleri de kapsadığı açıktır.

- İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı yine 4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinin 6. fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkanı buluna bileceği sonucuna varılmaktadır.

Selam berkemeteatasoy,

Paylaşımlarınız için çok teşekkür ederim. Evet bu konuda maalesef daha önce kazanılmış örnek bir dava yok ve dilerim ki sizin ki başarıyla sonuçlanan ilk dava olarak emsal teşkil eder.

Cesaretiniz ve kararlılığınızdan ötürü sizi tebrik ederim. Çalışma arkadaşlarınızı korkaklıkla suçlamayın onların da geri planda durmalarının mutlaka yine kendilerince haklı sebepleri vardır diye düşünüyorum. Her ezilen, haksızlığa uğrayan kişi hakkını arama mücadelesine girseydi zaten bu dünyada bu kadar haksızlık yapılmıyor olurdu. Ama ne her engeli hakkını arayacak cesarete ve imkana sahip , ne de her haksızlık yapan işveren yaptığından utanacak bir yüze sahip.

Bazı insanlar vardır hayatta gerçekten kaybedecek hiç bir şeyi yoktur ya da artık öyle bir noktaya gelmiştir ki artık canına tak etmiştir. İşte bana göre dünyanın en cesur insanları bu iki sınıfta olanlardır ve sizi tekrar kutlarım sonuna kadar göstermiş olduğunuz yürekliliğiniz ve bunu bizlerle burada paylaşma konusunda istekliliğiniz için.

Tüm iyi dileklerim sizinle. Umarım her şey istediğiniz gibi sonuçlanır. Güzel haberlerinizi bekliyorum.

Sağlıcakla kalın,

Günaydin..iyi dilekleriniz için teşekkür ederim..aslinda çalişirken dava açmak çok güzel bi duygu.çok engelli var tüm olaylari bildikleri halde hiç biri şahit olmamasi..gelip doğrulari konuşmamasi çok aci..benim yaşadiklarimi onlarda yaşiyorlar..mahkemeye şahit olarak gelmek istememeleri..bana dokunmayan yilan bin yaşasin demeleri..tarafsiz korkak mal gibi duruşlari insani üzüyor..onlar adina üzülüyorum korkak bi türk milleti yetişiyor..bunun miras kalmasi daha fena..ama bana ve tüm engelliye gerçekten büyük ayrim var..bu her yerdede yapiliyor..birilerinin dur demesi gerek..bugün taksimde 3-5 ağaç için rejim için eylem yapanlar böyle bi ciddi olayda acaba kaç duyarli vatandaş gelecektir

günaydın..şirket lehine 100 bin tl lik maddi ve manevi tazminat davası açtık..şirket amerikan olduğu için amerikadaki yöneticilerede dava dilekçesini bildirdik..sağlama verdiği maaşı örnek gösterdik neden engelli aynı şartlar aynı degerde aynı işi yapıyorsa ayrımcılığın olmayacağını bildirdik,şirkette işe girerken yapılan sözleşmede bunları kabul ettiğini sözleşme serbestisinden bahsetti bunla ilgili yargıtay kararlarını gösterdi.bizde işe girmek için önümüze gelen herşeyi imzalamamız gerektiğini aksi taktirde işe kabulümüzün olmayacağını mecburen imzalamak zorunda olduğumuzu,işverenin yasalara uyması gerektiğini bildirdik..şirket duygu sömürüsü yaptığımı yazmış,arada uçurumun olmadığını bildirmiş..kıyasıya dünya şirketi ile ben..bakalım kazanan kim olacak kaybedersem %15 şirkete tazminat ödeyecem..ama inanıyorum kazanacağıma şans dileyin bana

Sonucu merakla bekliyorum. Gelişmelerden bizleri mutlaka haberdar et berkmen.

günaydın..şafak paveylede görüştüm..dilekçemide gönderdim..gayet açık ve net burda diger engelli arkadaşlarım destek olmuyor olsa kesin kazanırım..tek sorunumuz yargıtay kararı yok

Selam berkemeteatasoy,

Haklı davanda sonuna kadar bol şanslar diliyorum. Çalıştığın yerde bulunan diğer arkadaşlarını suçlamamaya çalış ve ne olursa olsun aslında onların sana belli etmeseler bile içlerinden seni desteklediklerine emin olabilirsin. Bazen yola tek başına çıkarsın belki yolunu kaybedersin ..yanında kimse olmasa bile sen yolunu bulduğunda belki de binlerce kişiye yeni bir ışık tutmuş olacaksın...böyle düşünmeye çalış...Allah yar ve yardımcın olsun.


Yargıtay kararının olmaması bile belki de bu konuda senin ilk haklı davan olarak sonuçlanacak ve yargıtay kararı senin sayende çıkmış olacak düşünsene gelecek nesillere haklarını aramaları konusunda başvurabilecekleri örnek dava sonucu bırakmak inan bunu tüm kalbimle diliyorum.

Hakkında her şey gönlünce ve hakkınca olsun dileklerimle,

çok teşekkür ederim..şirket 15 sayfalik delekçeye cevap hakkini kullanmiş.şahitleride var maaş ve zamda uçurumun olmadiğini..duygu sömürüsü yaptiğimi belirtmiş,yapilan haksizliklari ayrimci halleri çalişani sorumlu tutmuş,kimse şirketimizi temsil etmemektedir demiş..aradaki maaş farki tam anlamiyla bordru geldi inceledim ben 3000 bin alirken sağlamlar 6000 bin civarinda tüm engelli çalişan arkadaşlarimin maaşi hap sağlamlarin yarisi kadar..yarim adam muamelesi..eger şahitler doğruyu söylerse burdaki tüm engelli çalişanlari davada şahit gösterdim..gelmeseler polis zoru ile gelecekler

Halil abi adim adim herşeyi yazacam.nasil başladim nasil oldu..nerdeyiz diye uzun bi süreç bakalim ne olacak