- Katılım
- Nis 23, 2012
- Mesajlar
- 9,302
- Tepkime Puanı
- 64
- Puanları
- 48
- Yaş
- 54
Selamlar,
Engelli emekliliğinden faydalanarak emekli olduğum halde aktif olarak çalışma yaşamına devam etmekteyim. Bugüne kadar hakkım olanları kimse bana söylemedi ta ki ben haklarımı öğrenip de onları aramaya başlayana dek. Kimbilir belki aranızda iş yaşamında olup da gerçekten haklarını bilmeyen ve bunlardan faydalanamayan mağdurlar olursa okuyup faydalanabilsinler diye nette çalışma yaşamını ilgilendiren önemli bilgileri önce kendim okuduktan sonra sizlerle de paylaşmayı istiyorum.
Herkese sağlıklı ve engelsiz bir iş yaşamı dileğimle,
İşverenler, çalışanlarının işyerine rahat ulaşabilmelerini sağlamak için servis hizmeti sağlıyor. İşveren açısından servis sağlamak bir zorunluluk olmasa da servis uygulaması başladıktan sonra devamı zorunluluk haline gelebiliyor.
Fazla çalışanın bulunduğu işyerlerinde işçilerin işe ulaşımları genellikle servis aracılığıyla sağlanıyor. Çalışanlar iki şekilde servis hakkına sahip olabilirler. İlk olarak, işçilere bireysel veya toplu iş sözleşmelerinde bulunan hüküm ile işyerine servisle götürülüp, geri getirileceklerine ilişkin hak tanınması durumu. İşçiler, işe girerken ücretle birlikte ücret dışı menfaatleri birlikte değerlendiriyor ve ona göre kararlarını veriyorlar. İkincisi ise işverenin başta böyle bir zorunluluğu olmamasına rağmen bu hizmeti vermeye başlaması ve bunun düzenlilik kazanması hali. Böylece servis imkanı iş şartlarının bir unsuru haline gelmiş oluyor.
Çalışma şartı değişir
Servis hakkı sözleşmelerinde düzenlenmiş olan çalışanların bu hakları işveren tarafından tek taraflı olarak kaldırılamaz.Düzenlilik kazanmış uygulama yönünden ise işverenin servis hizmetini sağlamaya başlarken işçilere, ‘ben bunu ilerde istediğim zaman kaldırabilirim’ deyip demediğine bakılır. İşveren hizmeti kaldırma hakkını saklı tutmamışsa aynen sözleşmede yazılı olması gibi bu hakkı tek taraflı kaldıramaz.
İşverenin zorunlu olarak sağlaması gereken servis hizmetini sonlandırması halinde, işçi açısından ‘haklı fesih’ nedeni doğar. İşverenin servis hizmeti sağlaması bir zorunluluk değil ancak yukarıdaki şartlarla mevcut servisin kaldırılması işçi lehine haklı bir fesih nedeni. Dolayısıyla, işe girerken işçiye servis imkanının sağlanacağı söylenmiş, işçinin kararı servis hizmeti ile etkilenmiş ve bu hizmetin işverenin kararıyla kaldırılması söz konusu olmuşsa, bu durum çalışma şartlarının esaslı şekilde değişmesi anlamına gelir.
İşçinin onayı gerekli
Servis hizmetinin tek taraflı kaldırılması çalışma şartlarında esaslı değişiklik oluşturduğundan, çalışandan yazılı onay alınmadan yapılamaz. Bu hizmeti sonlandırmak isteyen işveren, çalışanına durumu yazılı olarak bildirmek ve altı işgünü içinde onayını almak zorundadır. Çalışan altı işgünü içinde onay vermez ve işveren yine de servisi kaldırırsa çalışma şartlarını uygulamamış olacaktır. Bu durumda, işçiler iş sözleşmelerini feshetme yoluna gidecek olursa, işverenin bu işçilerin kıdem tazminatlarını ödemesi gerekir. İş şartlarında değişiklik anlamına gelen söz konusu durumun, kabul onayı alınmadan yapılması işçiye iş sözleşmesini fesih hakkı vereceği gibi kıdem tazminatı ödenmesini de gerektirir. Servisi kaldıran işveren, bu değişikliği kabul etmeyip işten ayrılan işçisine kıdem tazminatını ödemek zorunda kalır.
İşverenler servis hakkını kaldırdıktan sonra işten ayrılan işçilere kıdem tazminatını ödemek konusunda isteksiz davranıyor. Çalışanlar bu durumda kıdem tazminatı alabilmek için dava açmak zorunda. Dava açıldığında işçinin servis hizmetinin sağlandığını fakat daha sonra kaldırıldığını ispatlaması gerekir. Bunu yazılı sözleşmesi ile ispatlayabileceği gibi tanık dinleterek de ispatlayabilir. İşçi davayı kazandığında işveren kıdem tazminatını ödemek zorunda kalacaktır. Bu konuda çalışanlar tarafından en çok yanlış anlaşılan durum, işverenin kıdeme ek ihbar tazminatı da ödemek zorunda olup olmadığıdır. Servis kaldırıldığı için iş sözleşmesini fesheden işçi, işten kendisi ayrıldığı için ihbar tazminatı alamaz. Mahkeme de işçinin ihbar tazminatı talebini reddedecektir.
Yol yardımı da olur
Çalışma şartlarında onay alınmadan yapılan değişikliğin derhal fesih hakkı doğurması, bu değişikliğin çalışan aleyhine olumsuz sonuç doğurması ile mümkün. İşveren çalışanın servis hakkını kaldırırken, bunun karşılığında ek bir bedeli ücretine yansıtıyorsa, çalışanın olumsuz duruma düşmesinden bahsedilemez. Servis hizmetini sonlandıran fakat bunun yerine yol yardımı veren işverene uygulanacak fesih, haksız fesih olarak değerlendirilir. İşveren servis hizmetinin niteliğini değiştirmiş fakat işçi aleyhine olumsuz bir durum yaratmamış olur. Çalışan kıdem tazminatı alamadığı gibi işverene yaptığı haksız fesihten dolayı tazminat ödemek zorunda kalabilir.
Serviste uyum
Servis hem işveren hem de işçi açısından sorumluluk doğuran bir alan. Servis de işyerinden sayıldığından serviste yaşanacak bir kaza sonucunda işverenin bu kazada kusurlu olması durumunda tazminat ödemesi söz konusu olabilecektir. Örneğin, işverenin yeterli güvenlik donanımı olmayan bir servisle anlaşması ve servisin frenlerinin bozulması nedeniyle kaza yapması halinde kusurlu olduğu kabul edilebilecektir. Bu kazada yaralanan işçinin kendisine veya ölümü halinde yakınlarına yüklü tazminatlar ödenmesi gündeme gelebilecektir. İşçi de aynen işyeri gibi servisteki davranışlarına da dikkat etmek zorunda. İşveren işçinin serviste yaptığı ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir davranışı nedeniyle iş sözleşmesini feshedebilir. Örneğin, serviste kavga çalışanı işinden edebilir. İşveren hakkında dedikodu ve asılsız isnatlar da işini kaybetmesine yol açabilir.
Engelli emekliliğinden faydalanarak emekli olduğum halde aktif olarak çalışma yaşamına devam etmekteyim. Bugüne kadar hakkım olanları kimse bana söylemedi ta ki ben haklarımı öğrenip de onları aramaya başlayana dek. Kimbilir belki aranızda iş yaşamında olup da gerçekten haklarını bilmeyen ve bunlardan faydalanamayan mağdurlar olursa okuyup faydalanabilsinler diye nette çalışma yaşamını ilgilendiren önemli bilgileri önce kendim okuduktan sonra sizlerle de paylaşmayı istiyorum.
Herkese sağlıklı ve engelsiz bir iş yaşamı dileğimle,
İşverenler, çalışanlarının işyerine rahat ulaşabilmelerini sağlamak için servis hizmeti sağlıyor. İşveren açısından servis sağlamak bir zorunluluk olmasa da servis uygulaması başladıktan sonra devamı zorunluluk haline gelebiliyor.
Fazla çalışanın bulunduğu işyerlerinde işçilerin işe ulaşımları genellikle servis aracılığıyla sağlanıyor. Çalışanlar iki şekilde servis hakkına sahip olabilirler. İlk olarak, işçilere bireysel veya toplu iş sözleşmelerinde bulunan hüküm ile işyerine servisle götürülüp, geri getirileceklerine ilişkin hak tanınması durumu. İşçiler, işe girerken ücretle birlikte ücret dışı menfaatleri birlikte değerlendiriyor ve ona göre kararlarını veriyorlar. İkincisi ise işverenin başta böyle bir zorunluluğu olmamasına rağmen bu hizmeti vermeye başlaması ve bunun düzenlilik kazanması hali. Böylece servis imkanı iş şartlarının bir unsuru haline gelmiş oluyor.
Çalışma şartı değişir
Servis hakkı sözleşmelerinde düzenlenmiş olan çalışanların bu hakları işveren tarafından tek taraflı olarak kaldırılamaz.Düzenlilik kazanmış uygulama yönünden ise işverenin servis hizmetini sağlamaya başlarken işçilere, ‘ben bunu ilerde istediğim zaman kaldırabilirim’ deyip demediğine bakılır. İşveren hizmeti kaldırma hakkını saklı tutmamışsa aynen sözleşmede yazılı olması gibi bu hakkı tek taraflı kaldıramaz.
İşverenin zorunlu olarak sağlaması gereken servis hizmetini sonlandırması halinde, işçi açısından ‘haklı fesih’ nedeni doğar. İşverenin servis hizmeti sağlaması bir zorunluluk değil ancak yukarıdaki şartlarla mevcut servisin kaldırılması işçi lehine haklı bir fesih nedeni. Dolayısıyla, işe girerken işçiye servis imkanının sağlanacağı söylenmiş, işçinin kararı servis hizmeti ile etkilenmiş ve bu hizmetin işverenin kararıyla kaldırılması söz konusu olmuşsa, bu durum çalışma şartlarının esaslı şekilde değişmesi anlamına gelir.
İşçinin onayı gerekli
Servis hizmetinin tek taraflı kaldırılması çalışma şartlarında esaslı değişiklik oluşturduğundan, çalışandan yazılı onay alınmadan yapılamaz. Bu hizmeti sonlandırmak isteyen işveren, çalışanına durumu yazılı olarak bildirmek ve altı işgünü içinde onayını almak zorundadır. Çalışan altı işgünü içinde onay vermez ve işveren yine de servisi kaldırırsa çalışma şartlarını uygulamamış olacaktır. Bu durumda, işçiler iş sözleşmelerini feshetme yoluna gidecek olursa, işverenin bu işçilerin kıdem tazminatlarını ödemesi gerekir. İş şartlarında değişiklik anlamına gelen söz konusu durumun, kabul onayı alınmadan yapılması işçiye iş sözleşmesini fesih hakkı vereceği gibi kıdem tazminatı ödenmesini de gerektirir. Servisi kaldıran işveren, bu değişikliği kabul etmeyip işten ayrılan işçisine kıdem tazminatını ödemek zorunda kalır.
İşverenler servis hakkını kaldırdıktan sonra işten ayrılan işçilere kıdem tazminatını ödemek konusunda isteksiz davranıyor. Çalışanlar bu durumda kıdem tazminatı alabilmek için dava açmak zorunda. Dava açıldığında işçinin servis hizmetinin sağlandığını fakat daha sonra kaldırıldığını ispatlaması gerekir. Bunu yazılı sözleşmesi ile ispatlayabileceği gibi tanık dinleterek de ispatlayabilir. İşçi davayı kazandığında işveren kıdem tazminatını ödemek zorunda kalacaktır. Bu konuda çalışanlar tarafından en çok yanlış anlaşılan durum, işverenin kıdeme ek ihbar tazminatı da ödemek zorunda olup olmadığıdır. Servis kaldırıldığı için iş sözleşmesini fesheden işçi, işten kendisi ayrıldığı için ihbar tazminatı alamaz. Mahkeme de işçinin ihbar tazminatı talebini reddedecektir.
Yol yardımı da olur
Çalışma şartlarında onay alınmadan yapılan değişikliğin derhal fesih hakkı doğurması, bu değişikliğin çalışan aleyhine olumsuz sonuç doğurması ile mümkün. İşveren çalışanın servis hakkını kaldırırken, bunun karşılığında ek bir bedeli ücretine yansıtıyorsa, çalışanın olumsuz duruma düşmesinden bahsedilemez. Servis hizmetini sonlandıran fakat bunun yerine yol yardımı veren işverene uygulanacak fesih, haksız fesih olarak değerlendirilir. İşveren servis hizmetinin niteliğini değiştirmiş fakat işçi aleyhine olumsuz bir durum yaratmamış olur. Çalışan kıdem tazminatı alamadığı gibi işverene yaptığı haksız fesihten dolayı tazminat ödemek zorunda kalabilir.
Serviste uyum
Servis hem işveren hem de işçi açısından sorumluluk doğuran bir alan. Servis de işyerinden sayıldığından serviste yaşanacak bir kaza sonucunda işverenin bu kazada kusurlu olması durumunda tazminat ödemesi söz konusu olabilecektir. Örneğin, işverenin yeterli güvenlik donanımı olmayan bir servisle anlaşması ve servisin frenlerinin bozulması nedeniyle kaza yapması halinde kusurlu olduğu kabul edilebilecektir. Bu kazada yaralanan işçinin kendisine veya ölümü halinde yakınlarına yüklü tazminatlar ödenmesi gündeme gelebilecektir. İşçi de aynen işyeri gibi servisteki davranışlarına da dikkat etmek zorunda. İşveren işçinin serviste yaptığı ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir davranışı nedeniyle iş sözleşmesini feshedebilir. Örneğin, serviste kavga çalışanı işinden edebilir. İşveren hakkında dedikodu ve asılsız isnatlar da işini kaybetmesine yol açabilir.
