Kıdem tazminatı hk.

1998 sigorta başlangıcı.2004 de kamu sektöründe işçi statüsünde çalışırken 2008 kendi isteğimle istifa ettim.kidem tazminatımı alamadım.Bu 4 senelik tazminatı emekli olurken yada emekli olduktan sonra alabilirmiyim?Yada nasıl alabilirim?

SM-A720F cihazımdan Engelliler.Gen.Tr mobil uygulama ile gönderildi

Haklar icin 5 sene Geriye donuk yasal hakkiniz vardir. Fakat istifa konusu Tazminat icin bir hak degil, yinede 5 sene gecmeden bir avukata basvurup Alip alamayacaginizi ogrenebilirsiniz.

MI 4LTE cihazımdan Engelliler.Gen.Tr mobil uygulama ile gönderildi

Kardeş 9 sene gecti.Normalde alamiyoruz ama emekli olurken alma şansımız varmı o yüzden öğrenmek istedim.

SM-A720F cihazımdan Engelliler.Gen.Tr mobil uygulama ile gönderildi

Emekli olurken o tazminatınızi alamazsiniz

SM-J200F cihazımdan Engelliler.Gen.Tr mobil uygulama ile gönderildi

Merhaba bir sorum olucak ben %70 engelliyim bir şirkette 8 ay çalıstım kasiyer olarak akeri ücretle çalıştım işyeri kredi yurtlar kurumunun yemegini veriyordu okullar tatil olunca işte bitti peki bu durumda kıdem tazminatı alma hakkım varmı

General Mobile 4G cihazımdan Engelliler.Gen.Tr mobil uygulama ile gönderildi

Sarper bir yıllı dordurmadigin icin alamazsın

SM-A720F cihazımdan Engelliler.Gen.Tr mobil uygulama ile gönderildi

Kıdem tazminatinda zamanaşımı süresi 10 yıl olup,kıdem tazminatı alacak şekilde işten ayrilmissaniz 10 yıl içinde dava açıp talep etme hakkınız var.
Çalışan bazı hallerde kendisi işi bıraksa dahi kıdem tazminatina hak kazanır. Bu durumlar;
Işçinin maaşının ödenmesi birkac ay 20 günden fazla gecikirse
Işveren işçiye hakaret,küfür ederse
Işçinin fazla mesaileri ve hakları kendisine ödenmezse
Emeklilik nedeniyle
Askere gidişte
Işten ayrıldığında kıdem tazminatı hak eder.

'Siz beni kovamazsınız ben istifa ediyorum' demenin bedeli nedir?

Yaz ayları genelde en çok işten ayrılmaların yaşandığı dönemlerdir. Havaların sıcak olmasından mıdır, yoksa yeni iş bulma fırsatlarını değerlendirme isteğinden midir bilinmez… Ancak, Temmuz ve Ağustos ayları çalışanın kendi isteği ile en çok işten ayrılmanın yaşandığı ayların başında geliyor. İşten atılmalar ise daha çok Aralık ayında yaşanıyor. Personelini yenilemek isteyen veya tazminat yükümlülüğünden kurtulmak isteyen işverenler bir yıllık dönem sona ermeden çalışanlarını değişik sebeplerle işten çıkarabilmektedir.

Peki istifa etmek mi yoksa işten atılmak mı daha iyi?

İSTİFA EDEN HANGİ HAKLARINI KAYBEDER?

Öncelikle şunu belirtmekte fayda var. İstifa ettiğiniz anda, tüm maddi alacaklarınızdan vazgeçiyor olacaksınız. Bir çalışan için istifanın maddi sonuçları gayet önemlidir. İstifa ederek, bir anlamda kıdem tazminatı, ihbar, fazla mesai, izin ücreti gibi alacaklarınızdan feragat etmiş oluyorsunuz. Sadece bunlarla sınırlı değil, istifa eden kişi işsizlik ödeneğinden yararlanma hakkını da kaybediyor.

İSTİFA EDEREK DE HAKLARINIZI ALABİLİRSİNİZ?

İstifa edip, kazanılmış haklarınızı da alabilirsiniz. Bunun için doğru bir şekilde istifa etmeniz gerekiyor. 4857 sayılı İş Kanununun 24.maddesi iş sözleşmesinin işçi tarafından bildirim süresi verilmeksizin ve kıdem tazminatı hakkı talep edilerek feshine ilişkin esasları düzenlerken istifa edilmesine rağmen işçinin haklı olduğundan yola çıkarak maddi menfaatlerini korumuştur.
Bu yüzden kurallara uygun bir şekilde istifa ederseniz, kıdem tazminatı ve diğer alacaklarınızı da işverenden talep etme hakkına sahip olursunuz. Burada önemli olan, öncelikle işyerinden ayrılma sebebinizdir.

Örneğin, çalıştığınız işyerinde ücretiniz ve fazla mesaileriniz düzenli ödenmiyorsa, haklı olarak işten ayrılma sebebidir. Yine çalışanın iş yerinde mobbing ile karşı karşıya kalması, iş sözleşmesine aykırı bir yerde görevlendirilmesi de işten haklı olarak ayrılmasının gerekçelerindendir.

SİGORTA PRİMLERİNİN EKSİK YATMASI

Bunların dışında çalışanların haklı olarak işten ayrılmalarını sağlayacak bir çok durum vardır. Örneğin, sigorta primlerinin eksik veya hiç yatmaması da işten ayrılmak için başlıca sebeplerden birisidir. Çalışanın maaşının eksik beyan edilmesi, işyerinde çalışanın statüsünün görev tanımının düşürülmesi, çalışanın iş güvenliğinin sağlanmaması gibi nedenlerle verilen istifa dilekçesi de kıdem tazminatı hakkını doğurur.

15 YILI DOLDURAN ÇALIŞANLARIN İSTİFA ETMESİ

Mevzuatta bir de 15 yıllık çalışma süresini dolduran çalışanların istifa etmesine yönelik düzenleme bulunmaktadır. Eğer, istifa ederken ilk sigortalı çalışmaya başladığınız tarih 8.09.1999 öncesi olmak şartıyla 1475 sayılı Kanun gereği toplam sigortalılık süreniz 15 yıl ve toplam ödenen prim gün sayınız 3600 gün ise sosyal güvenlik kurumundan alacağınız kıdeme esas yazı ile istifa ettiğinizde kıdem tazminatınız işveren tarafından ödenir.

ASKERLİK VE DOĞUM HALİNDE İSTİFA

Askerlik ve doğum nedeniyle istifa eden çalışanlar da kazanılmış haklarını talep edebilirler. Kadınlar evlendikten sonra bir yıl içinde işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanır ve ihbar süresi için işverene ödeme yapmazlar. Muvazzaf askerlik nedeniyle istifa edildiğinde de kıdem tazminatı işveren tarafından ödenir.

Türk filmlerindeki meşhur replikler arasında yer alan, 'Siz beni kovamazsınız ben istifa ediyorum' demenin bir bedeli vardır. Eğer siz bu sözü söyleyerek istifa etmek istiyorsanız, birçok alacağınızdan da vazgeçmeniz gerekiyor. Yok eğer hem istifa edip hem de maddi alacaklarınızı tahsil etmek istiyorsanız, yukarıda anlattığımız gerekçeleri de istifa dilekçenizde belirtmeniz gerekiyor. Dileğimiz işinizi kaybetmemeniz ancak yine de istifa etmeniz gerekiyorsa bunu usulüne uygun olarak gerçekleştirmenizdir.

****************************************

Kurallara uygun bir şekilde istifa ederseniz, kıdem tazminatı ve diğer alacaklarınızı da işverenden talep etme hakkına sahip olursunuz! İşte bu..kelin merhemi olsa kendine sürermiş misali işte bu yüzden sürekli kıdem tazminatımı alıp işten ayrılmanın yollarını arayıp duruyorum okudukça bilgileniyorum ve aslında en büyük hayalim;

'' Benden buraya kadar!!! Siz beni çok ararsınız ama ben sizi HİÇ ! '' deyip çıkmak ama işte o işler öyle olmuyor. 5 yıllık tazminat tatlı geliyor ve bırakmak istemiyorum...

Şu meşhur diyalog aşağıdaki gibi geçebilir yani:
patron-Kovuldun. Seni kovuyorum

işçi -Hayır efendim.kovamazsiniz. ben istifa ediyorum.

patron-O zaman tazminat alamazsın

isci-??Tamam o zaman siz kovun.
☺

Mobingi yada os yerinde yapilan haksızlığı,göz ardi edilen veya goz yumulan seyleri belgeleyemiyorsun.bubyuzdrn is birakiyor ve kidem tazminati alamıyorsun

SM-A720F cihazımdan Engelliler.Gen.Tr mobil uygulama ile gönderildi

Burada üzerinde önemle durulması gereken konulardan biri de mobbingin varlığının ispatı noktasındadır. Konuya ilişkin olarak dava açılmadan önce bu noktanın üzerinde önemle durulmalıdır. Aksi takdirde davasının reddi nedeniyle çalışan bir kez daha mağdur olabilir. Bu nedenle mobbingin ispatı konusuna açıklık getirilmesi gerektiği kanaatindeyiz.



Mobbingin İspatı :Yukarıda da değindiğimiz üzere mobbingin yargıya taşınması öncesinde üzerinde önemle durulması gereken noktaların başında mobbingin ispatı gelmektedir.

Mobbing mağduru öncelikle tıbbi ve psikolojik yardım almalıdır. Bu hem mağdura destek olacak hem de ispatını kolaylaştıracaktır.

Mobbing sürecinde sürekli ve sıklıkla yaşanan baskı sonucu ortaya çıkan psikosomatik barsak, mide, deri vb.-ve depresyon, panik atak, obsesyon, paranoya vb.- rahatsızlıkların psikolojik tacizden kaynaklandığı ya da tetiklediği tıbbi raporlarla belgelenmelidir.(TBMM Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu tarafından Nisan 2011 tarihli raporda dile getirilmiştir.).

İş arkadaşları ile durumun paylaşılması halinde mağdur kendine hem manevi bir destek sağlamış olur, hem de söz konusu durum mahkemeye taşındığında bu konuda kendisine tanıklık yapabilecek kişiler ortaya çıkmış olur.

Mağdur, çalıştığı firmada yaptığı kurum içi yazışmaları sırasında (elektronik posta, mektup, SMS vb.) mobbing unsuru taşıyan unsurları kaydetmeli ve dava sırasında delil olarak kullanmalıdır.

Mağdur başından geçen mobbing unsuru taşıyan olguları tutarlı, samimi ve iddia edilecek unsurlar arasında bir bütünlük oluşturacak şekilde tarihini de belirterek kaydetmelidir. Bu durum mahkemenin, mağdurun mobbing konusundaki beyanlarını inandırıcı bulma ihtimalini arttıracaktır. (Yargıtay 22. H.D. 2013/693 E. , 2013/30811 K. sayılı ve 27.12.2013 T. Kararı).

Yargıtay vermiş olduğu kararlarında mobbing teşkil eden olayların tutarlılık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerektiğini belirtmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması halinde mobbingin varlığının tartışmasız hale geleceğini belirtmektedir.(Yargıtay 9. H.D. 2008/3122 E. , 2008/4922 K. sayılı ve 14.03.2008 tarihli kararı; Yargıtay 9. H.D. 2009/8046 E. , 2011/9717 K. sayılı ve 01.04.2011 tarihli kararı).

Yargıtay yakın tarihli vermiş olduğu kararlarda ise mobbingin varlığının kabulü için kişilik haklarının “ağır şekilde ihlali”ne gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında ‘’şüpheden uzak kesin deliller’’ aranmayacağını belirtmiştir. İşçinin kendisine mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, mobbingin gerçekleşmediğini ispat yükünün işverene düştüğünü belirtmiştir. (Yargıtay 22. H.D. 2013/693 E. , 2013/30811 K. sayılı ve 27.12.2013 tarihli kararı). Görüldüğü üzere Yargıtay mobbing olgusunun ispatındaki zorluğu da göz önüne alıp, işçinin mobbingin varlığına dair “kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi”nin yeterli olduğunu belirtmiştir. Bu durumda da mobbingin olmadığını işverenin ispatlamasını, işverenin bu olumsuz ispat yükünü yerine getirememesi halinde ise mobbingin varlığının kabulü gerektiğini açıkça belirtmiştir. Bu durumda işçinin mobbinge karşı korunmasında oldukça yararına bir değerlendirme olmuştur.

Yargıtay mobbinge ilişkin vermiş olduğu bir kararında hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğunu, delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiğini belirtmiştir. (Yargıtay 22. H.D. 2014/2157 E. , 2014/3434 K. sayılı ve 21.02.2014 tarihli kararı). Mobbingin varlığına ilişkin olarak kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağı görüşü dile getirilmiştir. Yargıtay bu değerlendirmesi ile iş hukukunda işçi lehine yorum ilkesine uygun hareket etmiş ve mobbing gibi ispatı noktasında zorluk yaşanan bir olgunun ispatını kolaylaştırıcı bir değerlendirme yapmıştır.



Mobbingle Karşılaşan İşçinin Hakları : Mobbing mağduru olan işçinin haklarının ortaya konulması ayrı bir önem arz etmektedir. Çünkü bu sayede işçiye bir yol haritası çıkarılmış olacaktır. Bu noktada şunu belirtmek gerekir ki daha önce de değindiğimiz gibi doğrudan mobbingin hukuki yaptırımlarını düzenleyen bir yasal düzenleme yok denilebilir. Bu konuda açıkça bir düzenleme Borçlar Kanunu`nun 417. maddesinde getirilmiştir. Burada mobbing yerine “psikolojik taciz” tabiri kullanılmıştır. Maddede işverenlerin, işçilerinin mobbinge uğramamaları ve bu tür saldırılara uğrayanların da daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri alma yükümlülüğünden bahsedilmiştir. Aksi durumda ortaya çıkan zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabi olacağı belirtilmiştir.

Emsal Yargıtay kararları ışığında mobbingle karşılaşan işçilerin ileri sürebileceği haklarını aşağıda sıralıyoruz.

I. Sözleşmeyi Haklı Sebeple Fesih Hakkı : 4857 sayılı İş Kanunu`nun 24. maddesinde işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı düzenlenmiştir. Bu maddede belirtilen sebeplerin varlığı halinde işçi, iş sözleşmesini süreli sözleşmeyse sözleşmenin bitiminden önce veya belirsiz süreli ise bildirim süresini beklemeksizin feshedilebilir. Söz konusu maddede fesih sebepleri örnekseme şeklinde değil, sadece bu sebeplerle sınırlı olmak üzere sayılmıştır. Ancak Yargıtay vermiş olduğu emsal kararlarıyla işçiye karşı mobbing uygulanması halinde, işçinin buna dayanarak haklı sebeple işten ayrılabileceğini belirtmiştir. Buna ilişkin olarak Yargıtay HGK`nın vermiş olduğu 2012/9-1925 E. , 2013/1407 K. sayılı ve 25.09.2013 tarihli kararında; “… Davacı işçi, davalı işverenden maruz kaldığı psikolojik taciz nedeniyle, hizmet sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi, …” şeklinde değerlendirme yapılmıştır. İşçi ayrıca diğer şartları da taşıyorsa kıdem tazminatı hakkını da bu yolla işverenden talep edebilir. Ancak ihbar tazminatının şartları oluşmayacağı için ihbar tazminatını alamaz.

II. İş Görme Borcunu İfadan Kaçınma Hakkı : İş sözleşmesinin işçi ve işverene yüklediği bazı borçlar/yükümlülükler vardır. İş sözleşmesinde işçinin en önemli borcu “iş görme borcu”dur. Ancak söz konusu borcun yerine getirilmesi için karşı yanın yani işverenin de üzerine düşen yükümlülükleri yerine getirmesi gerekmektedir. Örneğin; işveren, kendi borcu olan işçinin ücretini ödeme borcunu yerine getirmediği takdirde, işçi 4857 sayılı Kanun`un 34. maddesine göre iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. İşte mobbingle karşılaşan işçi de iş görme borcundan kaçınabilir. Bunun dayanağı 30.06.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6331 sayılı “İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu”dur.

III. Manevi Tazminat : Mobbingle ilgili olarak daha öncede bahsetmiş olduğumuz üzere mağdura yönelik psikolojik olarak yıpratmaya yönelik saldırılarla gerçekleştirilmektedir. Hatta mobbingi ifade etmek için önceki yazılarımızda dile getirmiş olduğumuz üzere “manevi taciz” tabiri de kullanılmaktadır. Mobbing nedeniyle zarar gören kimse uğradığı manevi zararın tazminini talep edebilir. Mahkeme talebi göz önüne alıp hakkaniyete uygun bir manevi tazminata hükmeder. Mobbing nedeniyle manevi tazminata hükmedilebileceği pek çok Yargıtay kararında dile getirilmiştir(Yargıtay 9. H.D. 2010/1911 E. , 2012/11638 K. sayılı ve 05.04.2014 tarihli kararı; Yargıtay 9. H.D. 2007/9154 E. , 2008/13307 K. sayılı ve 30.05.2008 tarihli kararı). Bu durum Yargıtay HGK kararında da dile getirilmiştir; “… psikolojik taciz olgusunun somut olayda gerçekleştiğinin kabulü ile davacı yararına uygun bir miktar manevi tazminata hükmedilmesi gerekmektedir. …” denilmiştir(Yargıtay HGK 2012/9-1925 E. , 2013/1407 K. sayılı ve 25.09.2013 tarihli kararı).

IV. Ayrımcılık Tazminatı : 4857 sayılı İş Kanunu`nun “Eşit Davranma İlkesi” başlıklı 5. maddesinde iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağından bahsedilmiştir. Maddede ayrımcılık olarak değerlendirilebilecek hususlar örnekseme olarak sayılmıştır. Eşit davranma ilkesine aykırı davranılması halinde işçinin dört aya kadar ücreti tutarında tazminat talep edilebilir. İşte buradaki tazminata ayrımcılık tazminatı denilmektedir(Yargıtay 9. H.D. 2009/19835 E. , 2011/46440 K. sayılı ve 29.11.2011 tarihli kararı). Buna göre işçi mobbing mağduru olmuşsa ve bu durum aynı zamanda eşit davranma ilkesine aykırılık teşkil ediyorsa, işçi ayrımcılık tazminatı talep edebilir.

Mobbing ile ilgili davalarda iddialarinizin tutarlı, inandırıcı ve hele de mesaj,yazışma, vs gibi araçlarla iddialarinizin güçlendirilmesini yargıtay yeterli görüyor. Yani diğer ceza davalarindaki gibi kesin deliller aramayip iddialarin tutarli ve inandirici ve de birkaç yardımcı unsurla desteklenmesini yeterli görmekte.
Mobbing e maruz kaldığını hisseden arkadaşlar varsa haklarını aramalarını en azından baskı uygulayan kişiye rahatsızlıklarını iletmelerini ve çözüm olmuyorsa da o kişinin üstlerine sırasıyla durumu bildirmelerini öneririm.

Akdeniz26' Alıntı:

Mobingi yada os yerinde yapilan haksızlığı,göz ardi edilen veya goz yumulan seyleri belgeleyemiyorsun.bubyuzdrn is birakiyor ve kidem tazminati alamıyorsun

SM-A720F cihazımdan Engelliler.Gen.Tr mobil uygulama ile gönderildi

Genişletmek için tıkla ...

[MENTION=18202]Akdeniz26[/MENTION],

Sağol arkadaşım ama tahminlerinin ötesinde sağlık problemlerim nedeniyle, üzerime yüklenen iş yükünü daha fazla kaldıramayacağım için ayrılmak istiyorum olayın ilginç yanı ben işimi çok seviyorum ama taşıyamıyorum artık o yüzden uzatmaları oynuyorum. Maç 2012 yılında bitti. 1-0 galip durumdayım ve tek isteğim finalde 2-0 olmak

Entropi' Alıntı:

Mobbing ile ilgili davalarda iddialarinizin tutarlı, inandırıcı ve hele de mesaj,yazışma, vs gibi araçlarla iddialarinizin güçlendirilmesini yargıtay yeterli görüyor. Yani diğer ceza davalarindaki gibi kesin deliller aramayip iddialarin tutarli ve inandirici ve de birkaç yardımcı unsurla desteklenmesini yeterli görmekte.
Mobbing e maruz kaldığını hisseden arkadaşlar varsa haklarını aramalarını en azından baskı uygulayan kişiye rahatsızlıklarını iletmelerini ve çözüm olmuyorsa da o kişinin üstlerine sırasıyla durumu bildirmelerini öneririm.

Genişletmek için tıkla ...

[MENTION=18929]Entropi[/MENTION],

Mobbing ile uğraşmak zorunda kalan tüm çalışanlara sabır, güç ve kararlı olmalarını tavsiye edebilirim. Ve ne yazık ki mobbingle uğraşmak, mobbingi kanıtlamak, mobbinge karşı işvereni karşınıza almak öyle sanıldığı kadar kolay bir dava değil. Büyük bir kararlılıkla mücadele etmeyi gerektiriyor ve bu konuda yalnız olmadığınızı bilmek inanılmaz kolaylık sağlıyor.

İşyerinizde, çalışma arkadaşlarınızla işbirliği yaparak daha güçlü olabilirsiniz. Çevrenizde yaşadıklarınıza tanıklık eden ve size yakın olan, güvenebileceğiniz ne kadar çok çalışma arkadaşınız varsa o kadar güçlüsünüz demektir...

Mobbingsiz çalışma yaşamları dileğimle,

meraba arkadaşlar bir sorum olacak yardımcı olursanız sevınırım 2 senedir çalışıyorum yanlız sağlık sorunlarımdan dolayı heyet raporuna başvurdum 29/11/2017 de sonuçlanacak raporumu aldıkdan sonra çalıştığım işyerine bu durumu bildirdiğim de benı çalıştrmazlarsa kıdem tazmınatımı ve işsizlik maaşımı almaya hak kazanırmıyım yardımcı olursanız sevınırım ...

kplnsabri' Alıntı:

meraba arkadaşlar bir sorum olacak yardımcı olursanız sevınırım 2 senedir çalışıyorum yanlız sağlık sorunlarımdan dolayı heyet raporuna başvurdum 29/11/2017 de sonuçlanacak raporumu aldıkdan sonra çalıştığım işyerine bu durumu bildirdiğim de benı çalıştrmazlarsa kıdem tazmınatımı ve işsizlik maaşımı almaya hak kazanırmıyım yardımcı olursanız sevınırım ...

Genişletmek için tıkla ...

Sizi raporunuz dolayısıyla işten çıkaramazlar. Raporunuza göre size yeni bi iş verirler Sizde çalışma gücünüze göre yeni verilen işde çalışmak durumundasınız. Ben bu işi beğenmedim çalışmıyorum derseniz Tazminat alamazsınız.

Eğer işveren tarafından engeliyetinize uygun iş yok ise İşveren tarafından işinize son verilirse hem Kıdem Tazminatı alırsınız Hem de İhbar süresi çalıştırmaz ise İhbar Tazminatı alırsınız Son olarak İşveren işinize son verirse İŞSİZLİK MAAŞI da hakedersiniz

Burda önemli olan şudur. İstifa ederek ayrılırsanız TAZMİNAT ALAMAZSINIZ.

İşveren tarafından işten çıkarılırsanız

İş Çıkış Bildirgesinde İşten Çıkış Kodu

04 - Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep* bildirilmeden feshi.
yada;

28 - İşveren tarafından sağlık nedeni ile fesih

KIDEM TAZMİNATI ve İŞSİZLİK MAAŞI alabilirsiniz


A0001 cihazımdan Engelliler.Gen.Tr mobil uygulama ile gönderildi