Daha fazla kadın çalışabilecek mi?

Başbakan Ahmet Davutoğlu’nun açıkladığı yeni aile paketi birçok düzenleme getirmekle birlikte, kadın istihdamının artırılması konusunda tartışmalara yol açtı. Bir tarafta, geleneksel bakış açısı içinde kadının en temel kariyerinin annelik olduğu yönündeki görüşler; diğer tarafta, söz konusu düzenlemeler sonrasında kadınların daha da eve kapanacaklarına ilişkin endişeler karşı karşıya geldi.

Bu çalışma, şüphesiz çalışma çağında olmasına rağmen “ev işleriyle meşgul” olduğu için işgücü piyasasının dışında kalan 11 milyon 580 bin kadını yakından ilgilendiriyor.

Öyle ki, istatistiklere göre; özellikle 2008 küresel ekonomik krizinden sonra Türkiye’de hızla artan kadın istihdamının göz ardı edilemeyecek bir bölümü, ev kadınlarının işgücü piyasasına katılma yönündeki kararından kaynaklanıyor.

Eylem planında amaçlanan, yaşlanan nüfus yapısı itibariyle doğum oranının artırılması ve bunun için de kurumsal bakım hizmetlerinin yaygınlaştırılması. Böylece azalan nüfus artış hızının yeniden artabileceği öngörülüyor.

Kadın istihdamının artırılması ile ailenin ve dinamik nüfus yapısının korunması yönünde verilecek teşvikler hassas bir dengede düzenlenmek zorunda.

Kadınlar, mevcut koşullar altında işgücü piyasasında özel olarak korunması gereken gruplardan.

‘Ailecilik’ yapısı hakim!

Ülkemizde çocuk, engelli ve yaşlı bakımı alanındaki kurumsal altyapının yetersizliğinin arka planında, sosyal politika alanında en güçlü eğilim olarak karşımıza çıkan “ailecilik” var. Bu eğilim sebebiyle, bakım hizmetlerinin tamamına yakını aileye, hatta asıl olarak kadınlara yükleniyor. Dolayısıyla, uluslararası karşılaştırmalar açısından ortaya çıkan veriler pek de şaşırtıcı değil.

Örneğin; OECD verilerinden yola çıkarak iş - yaşam dengesinin önemli bir göstergesi olan ev işlerine ayrılan zaman cinsiyetler itibariyle değerlendirildiğinde, Türkiye’deki kadınların dezavantajlı durumu hemen dikkat çekiyor. OECD istatistiklerine göre; Türkiye’de kadınların ev işlerine ayırdıkları haftalık zaman 44 saatken, erkeklerinki 29 saat. Yani, kadınların erkeklere oranla ev işlerine 15 saat daha fazla zaman harcadığı görülüyor. Öte yandan, kadınların ev işlerine ayırdıkları haftalık zaman itibariyle 32 saat olan OECD ortalaması, Türkiye’nin 12 saat gerisinde seyrediyor.

Bakacak birisi olsa...

Kadın istihdamının önündeki en büyük engel, bakım hizmetlerinin yetersizliği ve verilen hizmetlerin pahalı olması. Annelik nedeniyle kariyerine bir süre ara veren veya tamamen iş piyasasının dışına çıkan kadınlarla ilgili araştırmalar gösteriyor ki, onları bu kararı vermek zorunda bırakan en önemli faktör, işe gittiklerinde çocuklarına bakabilecek herhangi bir aile yakınının olmaması veya bakım hizmetlerinin pahalı olması. Dolayısıyla, eğer bir annenin çocuğuna nasıl bakıldığı konusunda gözü arkada kalmayacak şekilde kurumsal hizmetlerden yararlanma şansı olursa, istihdama katılma olasılığının artacağını söylemek mümkün.

Eğitim gerçekten şart!

Türkiye’de özellikle erken çocukluk dönemine ilişkin kurumsal bakım ve eğitim hizmetlerinin yetersizliği açısından, Avrupa Komisyonu’nun 2014 yılında yayınladığı “Erken Çocukluk Eğitimi ve Bakımı Temel Veriler” Raporuna göz atmakta fayda var. Raporda öne çıkan hususlar ise şöyle:

- Avrupa’da erken çocukluk eğitimi ve bakımı hizmetlerinden yararlanabilecek yaş aralığında 32 milyon çocuk var.

- Doğum veya yasal çocuk bakım izni sonrasında sadece 8 Avrupa ülkesinde her çocuk için erken çocukluk eğitimi ve bakımı hizmetleri hakkı açısından yasal bir garanti söz konusu. (Danimarka, Almanya, Estonya, Malta, Slovenya, İsveç, Norveç ve Finlandiya)

- Buna karşılık, Türkiye’nin de aralarında bulunduğu 7 Avrupa ülkesinde (Türkiye, İtalya, Litvanya, Romanya, Hırvatistan, Slovakya ve İzlanda) tüm çocuklar için erken çocukluk eğitimi ve bakımı hizmetlerinin yasal olarak garanti altına alınması veya zorunlu eğitim öncesindeki son yıl içinde eğitime katılım için yer sağlanması taahhüdü söz konusu değil.

- Türkiye, Avrupa ülkeleri içinde 6 yaş altındaki çocuk nüfusunun toplam nüfus içindeki payı (yüzde 9.9) açısından ilk sırada yer almasına rağmen, okul öncesi eğitime katılımın en düşük olduğu ülke. 7.5 milyon 6 yaş altı çocuk nüfusuyla Türkiye, 4.8 milyonluk 6 yaş altı çocuk nüfuslarıyla kendisine en yakın iki ülke olan Fransa ve Almanya’yı bile önemli ölçüde geride bırakıyor. Ancak ne yazık ki erken çocukluk eğitimine katılımda, yüzde 43’lük katılım oranıyla Türkiye son sırada. Yine de 2001 yılı (katılım oranı: yüzde 11.9) ile karşılaştırıldığında, Türkiye’nin önemli bir yol kat ettiği aşikar.


Cem KILIÇ / Milliyet

Kadın İşçilerin Doğuma Bağlı İzin Hakları


Kadın çalışanlar bir taraftan iş hayatı içinde yer alarak ülke ekonomisi için katma değer üretmekte bir diğer taraftan da annelik rolleri ile neslin devamını sağlamaktadır. Kadınların vazgeçilmez bu iki rolü, çalışma hayatında doğuma bağlı olarak bir takım yasal düzenlemeler yapılmasına da gerekçe olmuştur. Kadın işçilerin doğuma bağlı izin hakları 4857 sayılı İş Kanunu md. 74’de ve 16.08.2013 tarihli “Gebe ve Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelikte (6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 30. maddesine dayanılarak çıkarılan yönetmelik)” düzenlenmiştir.

Yönetmeliğin tanımlar başlıklı 3. maddesinde;

Gebe Çalışan: Herhangi bir sağlık kuruluşundan alınan belge ile gebeliği hakkında işverenini bilgilendiren çalışan şeklinde,

Yeni Doğum Yapmış Çalışan: Yeni doğum yapmış ve işverenini durumu hakkında bilgilendiren çalışan şeklinde,

Emziren Çalışan: Tabi olduğu mevzuat hükümleri uyarınca süt izni kullanmakta olan ve işverenini durum hakkında bilgilendiren çalışan şeklinde tanımlanmıştır.

Kadın işçilere doğuma bağlı olarak verilen izinler, doğum olayı baz alındığında, doğum öncesi (gebelik sürecinde) ve doğum sonrası izinler olarak iki başlık altında ele alınabilir. Bu izinlerin bir kısmı ücretli bir kısmı ise ücretsiz izin niteliğindedir.

2- Kadın İşçilere Doğuma Bağlı Olarak Verilen İzinler

2.1- Doğum Öncesi (Gebelik Sürecinde) Verilen İzinler

2.1.1- Periyodik Sağlık Kontrolü İçin Verilen İzinler

Hamilelik sürecinin başlangıcından doğuma kadar olan süreçte gebe çalışana periyodik sağlık kontrolleri için ücretli izin verilecektir (4857 sayılı İş Kanunu md. 74/4; Yönetmelik md. 11). Gebe çalışan, gebelik halini işverenine bildirecek (Yönetmelik md. 6/1) ve hekimce belirlenen sıklıklarda sağlık kontrolü için ve ücretinden herhangi bir kesinti yapılmaksızın izinli sayılacaktır. Elbette ki periyodik muayene sıklığını ve süresini gebe işçinin sağlık durumuna uygun olarak hekimi belirleyecektir. Bu iznin amacı en başta hekim tarafından anne ve çocuğun sağlık durumlarının izlenmesi ve sağlıklı bir gebelik ve doğum süreci geçirilmesi için alınacak olan önlem ve yapılacak olan bilgilendirmeler ile gebelik süreci içinde yapılması gerekli olan tahlil, tetkik ve hekim tarafından gerekli görülen diğer testlerdir.

Bilindiği gibi gebelik sürecinde, fiziki muayene ve rehberlik amaçlı bilgilendirme dışında; gebeliğin ilk 14 haftalık (Birinci İzlem –İlk İzlem-) süreci içinde, gebeliğin 18-24. haftalarında (İkinci İzlem), gebeliğin 28-32. haftalarında (Üçüncü İzlem) ve gebeliğin 36-38. haftalarında (Dördüncü İzlem) idrar tahlili, kan tetkiki ve hekimce gerekli görülecek diğer muayene ve testler yapılmaktadır.[1]

2.1.2- İşverenin Alacağı İş Sağlığı ve Güvenliği Tedbirleri İle İşin Yürütümünden Kaynaklanan Ücretsiz İzin Hakkı

Çalışan, gebelik ve emzirmeye başlama halinde işverenini bilgilendirir (Yönetmelik md. 6/1). İşveren, gebe veya emziren çalışanın sağlık ve güvenliği için tehlikeli sayılan kimyasal, fiziksel, biyolojik etkenlerin ve çalışma süreçlerinin çalışanlar üzerindeki etkilerini değerlendirir. Bu değerlendirme sonucuna göre genel ve özel önlemleri alır[2] (Yönetmelik md. 6/2). İşveren, işyerindeki maruziyetin şeklini, düzeyini ve süresini etkenler, süreçler, çalışma koşulları veya özel bir riske maruz kalma olasılığı bulunan işleri[3] de; sağlık ve güvenlik risklerinin, gebe veya emziren çalışanlar üzerindeki etkilerini belirlemek, alınacak önlemleri kararlaştırmak üzere değerlendirir. Bu değerlendirmede kişisel olarak çalışanı etkileyen psikososyal ve tıbbi faktörleri de dikkate alır (Yönetmelik md. 6/3). Gebe veya emziren çalışan, işyerinde yapılan değerlendirmenin sonuçları ile sağlık ve güvenlik amacıyla alınması gereken önlemler hakkında bilgilendirilir (Yönetmelik md. 6/4).

Değerlendirme sonuçları, gebe veya emziren çalışan için sağlık ve güvenlik riskini veya çalışanın gebeliği veya emzirmesi üzerindeki bir etkiyi ortaya çıkardığında işveren, ilgili çalışanın çalışma koşullarını ve/veya çalışma saatlerini, çalışanın bu risklere maruz kalmasını önleyecek bir biçimde geçici olarak değiştirir (Yönetmelik md. 7/1). Çalışma koşullarının ve/veya çalışma saatlerinin uyarlanması mümkün değilse, işveren ilgili çalışanı başka bir işe aktarmak için gerekli önlemleri alır (Yönetmelik md. 7/2). Sağlık raporu ile gerekli görüldüğü takdirde gebe çalışan, sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde çalışanın ücretinde bir kesinti yapılmaz. Başka bir işe aktarılması mümkün değilse, çalışanın sağlık ve güvenliğinin korunması için gerekli süre içinde, isteği halinde çalışanın tabi olduğu mevzuat hükümleri saklı kalmak kaydıyla ücretsiz izinli sayılması sağlanır. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz (Yönetmelik md. 7/3).

2.1.3- Doğum Öncesi Verilen 8 (Çoğul Gebelikte 10) Haftalık İzin

Kadın işçilerin doğumdan önceki 8 haftalık süre içinde çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde ise bu 8 haftalık süreye 2 hafta daha eklenecek ve toplam 10 hafta doğum öncesi izni kullandırılacaktır. Ancak sağlık durumunun elvermesi ve de doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki son üç haftalık süreye kadar çalışabilecektir. Bu halde ise kadın işçinin çalıştığı bu süreler doğum sonrasında kullanılacak olan izne eklenecektir. Kadın işçinin erken doğum yapması halinde doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılamayacak süreler ise doğum sonrası iznine eklenmek suretiyle kullandırılacaktır (4857 sayılı İş Kanunu md. 74/1). Hemen belirtelim ki pratikte genel olarak kadın işçiler doğuma son üç hafta kalana dek çalışmakta ve doğum öncesine ait kullanmadıkları 5 haftalık izinlerini doğum sonrası iznine ekleyerek kullanmaktadır. Ancak bunun için kadın işçinin salt bu yöndeki beyan ve (yazılı/sözlü) talebi yeterli olmamakta kadın işçinin bu yöndeki isteğine mutlak suretle doktor onayı gerekmektedir. İşverenler, anılı hekim raporu kendilerine sunulmadığı sürece doğumdan önceki son 8 haftalık sürede kadın işçiyi çalıştırma yasağına ilişkin fıkra hükmü gereğince çalıştırmamalıdır. Doğumdan önce verilmesi gereken 8 haftalık süre asgari süre olup bu süre kadın işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine bağlı olarak doktor raporu ile uzatılabilir (4857 sayılı İş Kanunu md. 74/3).

2.2- Doğum Sonrası Verilen İzinler

2.2.1.- Doğum Sonrası Verilen 8 Haftalık İzin

Kadın işçilerin doğumdan sonraki 8 haftalık süre içinde çalıştırılmamaları esastır (4857 sayılı İş Kanunu md. 74/1). Ancak bu 8 haftalık süre yukarıda anlatıldığı gibi doğumdan önce son 3 haftaya kadar çalışılması durumunda ya da erken doğum halinde kullanılmayan/kullanılamayan süreler kadar uzayacaktır. Yani 8 haftalık doğum sonrası iznine 5 hafta doğum öncesi kullanılmayan izin de eklenecek ve doğum sonrası toplam izin 13 hafta olacaktır. Yahut da doğum sonrası 8 haftalık izne erken doğum nedeniyle kullanılamayan sürelerde eklenecek ve 8 haftalık doğum sonrası izin + erken doğum nedeniyle kullanılamayan izin süresi toplamı kadar olacaktır. Doğumdan sonra verilmesi gereken 8 haftalık süre asgari süre olup bu süre kadın işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine bağlı olarak doktor raporu ile uzatılabilir (4857 sayılı İş Kanunu md. 74/3).

Evlat edinme durumunda (çocuğun 3 yaşını doldurmamış olması şartıyla) eşlerden birine yahut evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren 8 hafta analık izni kullandırılacaktır (4857 sayılı İş Kanunu md. 74/1). Doğumda yahut doğum sonrasında annenin hayatını kaybetmesi durumunda doğum sonrası kullanılamayan izinler babaya kullandırılır (4857 sayılı İş Kanunu md. 74/1). Anneyle birlikte çocuğunda hayatını kaybetmesi durumunda ise babaya bu izin kullandırılmaz.[4] Emziren çalışanların, doğum izninin bitiminde ve işe başlamalarından önce, çalışmalarına engel durumları olmadığının raporla belirlenmesi gerekir. Çalışmasının sakıncalı olduğu hekim raporu ile belirlenen çalışan, raporda belirtilen süre ve işlerde çalıştırılamaz (Yönetmelik md. 12).

2.2.2- Süt (Emzirme) İzni

Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde 1,5 saat süt (emzirme) izni verilecektir. Bu iznin hangi saatler arasında ve kaç parçada kullanılacağını kadın işçi kendi belirleyecektir. Bu izne ait süre, 4857 sayılı İş Kanunu md. 66/1/e hükmüne göre günlük çalışma süresinden sayılacaktır (4857 sayılı İş Kanunu md. 74/7). Çalışan, emzirmeye başlama halini işverenine bildirecek (Yönetmelik md. 6/1) ve akabinde de süt iznini hangi saatler arasında ve kaça bölerek kullanmak istediğine ilişkin yazılı beyanda bulunacaktır. İşveren süt iznini kadın işçinin istediği şekilde vermek zorundadır.

Süt izninin özellikle büyük şehirlerde tümden ya da bölünerek mesai saatlerinde kullanımının pek mümkün olmadığı düşünülür. Bu sebeple işçinin kendi talebi doğrultusunda iznin topluca kullanımını (günlük süt izinlerinin birleştirilip haftalık/aylık kullanım) da caiz görmek mümkün olurdu ancak mevcut yasal düzenlemelerde buna imkan verilmemiştir. Bunun nedeni bebeğin haftalık ya da aylık süt emme ihtiyacını bir defada gideremeyeceğidir.[5] Süt izninin yasaya uygun olarak günlük kullandırılması noktasında, işe geliş-gidişlerini kendi imkanları ile sağlayan çalışanlar açısından, süt izni süresi kadar işe geç başlama ya da işten erken çıkma şeklinde bir çözüm önerilebilir. Ancak yine büyük şehirlerde sıklıkla görülen (ki genellikle de işyerinin uzak olmasından kaynaklı), işyeri servis aracı ile işe geliş-gidişlerini sağlayan çalışanlar açısından servis saatleri bağlayıcıdır ve bu yöntemin uygulanması pek mümkün olmayacaktır. Bu çalışanlar için yasa hükmünün özüne ve ruhuna aykırı olsa da bir zorunluluğun sonucu olarak genelde haftalık birleştirme uygulanmaktadır.[6]

Süt izni, 4857 sayılı İş Kanunu md. 66/1/e bendi hükmü gereğince işçinin günlük çalışma süresinden sayıldığı için şüphesiz ki bu süreler, çalışma süreleri olarak değerlendirilip eksiksiz olarak Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilecektir. Ancak süt iznini, sosyal güvenlik hukukunda çok daha önemli kılan husus, süt iznini kullanan kadın çalışanın, süt izni 4857 sayılı İş Kanunu md. 66/1/e bendi hükmü gereğince işçinin günlük çalışma süresinden sayıldığı için süt izni süresinde iş kazası sigortası kapsamında korunmasıdır. Bir diğer deyişle kadın işçinin kullandığı süt izni süresinde meydana gelen kazalar iş kazasıdır.[7] (Süt izni konusunda detaylı bilgi için bkz. Süt İzni Emzirme İzni - www.alomaliye.com).

2.2.3- 6 Aya Kadar Ücretsiz İzin Hakkı

Kadın işçi talep ederse, 16 (çoğul gebelikte 18) haftalık doğum öncesi (8 hafta) ve sonrası (8 hafta) sürenin tamamlanmasından sonra 6 aya kadar ücretsiz izin verilecektir. 6 aya kadar olan ücretsiz izin hakkı evlat edinme (çocuğun 3 yaşını doldurmamış olması şartıyla) durumunda da geçerli olacak ve bu kere eşlerden birine ya da evlat edinene verilecektir. Ücretsiz izinde geçen bu süre pek tabi yıllık ücretsiz izin hakkının hesabında dikkate alınmayacaktır (4857 sayılı İş Kanunu md. 74/6). Fıkra hükmünde ücretsiz izin “verilir” dendiği için kadın işçinin talebi halinde bu işverence bu iznin verilmesi gerekmektedir.[8]

3- Doğum İzinlerinin İşçinin Hizmet Süresine (Kıdemine) Etkisi

4857 sayılı İş Kanunu md. 55/b’de, kadın işçilerin yukarıda anlatılan doğum öncesi ve sonrası izin sürelerinin yıllık ücretli izne hak kazanma bakımından çalışılmış süre gibi değerlendirileceği ifade edilmiştir. Buna karşın işin yürütümü nedeniyle ortaya çıkan ve kadın işçinin talebine bağlı olarak kullanılabilecek ücretsiz izin hakkı (Yönetmelik md. 7/3) ile doğum sonrası yine kadın işçinin talebine bağlı olarak kullanılabilecek 6 aylık ücretsiz izin hakkı (4857 sayılı Kanun md. 74/6) sürelerinin yıllık ücretli izin bakımından hizmet süresine (kıdeme) eklenmeyeceği ifade edilmiştir. Bu esasın sadece yıllık ücretli izin hakkında değil işçinin kıdemine bağlanan diğer hakları içinde geçerlilik taşıyacağı söylenebilir.[9] Özetle; yukarıda anlatılan iki ücretsiz izin hakkı haricindeki diğer izinler işçinin hizmet süresine (kıdemine) eklenecektir.

4- Yükümlülüklere Uymamanın Yaptırımı Olarak İdari Para Cezası

4857 sayılı İş Kanunu md. 74’de yer alan hükme aykırı olarak doğumdan önceki ve sonraki sürelerde gebe veya doğum yapmış kadınları çalıştıran veya ücretsiz izin vermeyen işveren veya işveren vekiline 2016 yılı için 1.560 TL idari para cezası verilecektir (4857 sayılı İş Kanunu md. 104).

5- Sonuç

Kadın işçilere doğuma bağlı olarak verilen izin hakları, doğum olayı baz alındığında, doğum öncesi (gebelik sürecinde) ve doğum sonrası izinler olarak; iznin ücretli olup-olmadığı noktasından hareketle de ücretli ve ücretsiz izinler şeklinde iki ana başlık altında incelebilir. 4857 sayılı İş Kanununda doğuma bağlı izin haklarını düzenleyen 74. madde; 2011 yılında 6111 sayılı Kanunla, 2016 yılında ise 6663 sayılı Kanunla iki kez değişikliğe uğramıştır. Bu değişikliklerden 6663 sayılı Kanunla 2016 yılında getiren hükümler 74. maddede büyük değişikler yapmıştır. 6111 sayılı Kanunla, 74. maddeye getirilen ek cümleyle; erken doğum yapan kadın işçilerin, doğum öncesi kullanamadıkları izin sürelerinin doğum sonrası izin süresine ekleneceği hususuna yer verilmiştir. 6663 sayılı Kanunla, 74. maddeye eklenen ek fıkra ve cümlelerle; annenin vefatı durumunda doğum sonrası kullanılamayan izinlerin baba tarafından kullanılabileceği, 3 yaşından küçük çocukları evlat edinenlere 8 haftalık analık izni verileceği, doğum sonrası kadın işçiye yarım süreli çalışma hakkı, 3 yaşından küçük çocukları evlat edinenlere 6 ay ücretsiz izin hakkı ve son olarak 74. madde hükümlerinin sadece 4857 sayılı İş Kanununa tabi çalışanlara değil hizmet akdiyle çalışan tüm işçilere uygulanacağı hüküm altına alınmıştır. Görüleceği gibi 6663 sayılı Kanun, 74. maddede çok önemli değişiklikler yapmıştır. Bu hükümlerden kanımızca en önemli ikisi; evlat edinenler içinde madde hükümlerinin bir bölümünün uygulanacağı ve 74. madde hükümlerinin, hizmet akdiyle çalışıp 4857 sayılı Kanun kapsamı dışında kalan ve diğer kanunlara tabi olan çalışanlar içinde uygulanacağı hükmüdür.